Les métiers CDS, quelles évolutions ?

Soyons francs, il n’est pas facile de présenter aux salariés ce que seront les prochains métiers CDS en soutien d’équipes d’action. De nombreuses zones d’incertitudes persistent. Mais nous pouvons voir se dessiner 4 métiers distincts. Deux pour l’accompagnement des personnes en situations de précarités, un pour l’accompagnement des personnes malades et en fin de vie, et un pour le soutien des équipes d’actions territoriales. Ce métier-là concerne une part importante des CDS, c’est pourquoi nous revenons souvent dans nos communications sur leur devenir. La commission GPEC avance sur ce référentiel métier dont le cœur sera de soutenir les équipes d’action territoriale.

Sur la question de la mobilité géographique, outre les obligations légales de l’employeur et des salariés qui ont été présentées, aucune simulation concrète n’a encore été faite : ce sera la tâche des futurs directeurs en région qui feront des hypothèses de redéploiement de leurs équipes en partant de l’existant pour tendre vers les repères déjà votés (EAT notamment).

Lors des réunions "droit d'expression des salariés", vous pouvez  solliciter un ou plusieurs membres de la commission GPEC pour répondre à vos questions sur l’évolution des métiers. Aurélie Debisshop, Fabienne Grimaud y participent au titre de la CFTC ainsi que  Corinne Bourhis au titre du CEC et membre de la CFTC.

Sur quoi nous sommes-nous plus particulièrement attentifs :

La vie personnelle et familiale des salariés doit être préservée. Pourquoi affirmer cela en préalable ?

Les modifications des périmètres d’action des CDS de soutien d’EAT et le nombre d’équipes à soutenir  nous interrogent.  La question des transports pendant la  journée de travail et le soir ne peut se réduire à l’application stricte de la loi. Des règles communes acceptables doivent être posées, mais elles doivent être aussi évaluées et éprouvées région par région. Nous étudions en ce moment les propositions de l’employeur.

Pour l'instant sur ce sujet particulier, nous ne voyons rien de très précis pour les salariés séniors. Là aussi nous faisons des propositions concrètes à l'employeurs.

L’intérêt des métiers de soutien doit être préservé.

Un CDS n’est pas là pour suppléer aux manques de temps des bénévoles ni pour ne régler que des conflits ou des dysfonctionnements. Il est là pour apporter des expertises liées à l’accompagnement. Ces expertises sont issues des compétences techniques acquises par la formation, mais aussi (voire surtout) par l’expérience de terrain, la connaissance des personnes âgées et la connaissance des possibilités et des limites de l’accompagnement. Cette richesse professionnelle pourrait être mise en danger si les CDS ne rencontraient que des responsables bénévoles, ou des partenaires. C’est aussi en étant immergés dans les activités et les accompagnements que les CDS seront et resteront pertinents. Jamais le terme de « coordinateur de développement social » n’a été d’une telle actualité. Nous devons donc trouver les moyens de sauvegarder cette richesse, tout en permettant le déploiement des nouveaux métiers CDS.

Pour la CFTC, la question de l’évolution des métiers n’est pas encore assez travaillée avec l’employeur. Elle pose aussi la question de l’articulation bénévole/salarié et la répartition des responsabilités ! (Dans des domaines aussi variés que le partenariat, la sécurité, la communication, le budget...) Où seront fixées ces responsabilités ? Dans le règlement intérieur ? Comment cerner les contours précis du métier CDS sans savoir clairement quelles seront les responsabilités des uns et des autres au quotidien ?

un peu plus de confiance ?

À plusieurs reprises nous avons demandé des diagnostics partagés et croisés des modèles d'organisation et de développement dans le groupe (fraternités, Amis, nouvelles équipes…). Après nous avoir affirmé que le diagnostic de 2009 était partagé et suffisant, l’employeur a finalement accepté qu’un diagnostic  partagé par région soit conduit par les futurs directeurs en région.

Nous saluons cette évolution mais sommes vigilants à ce que ce diagnostic permette de poser des hypothèses d’organisation en respectant les contextes particuliers de chaque région tout en impliquant l’ensemble des acteurs de la région.
Cette étape doit permettre au plus grand nombre une appropriation des évolutions induites par le projet associatif et d’être en prise directe avec la réalité. Nous sommes extrêmement vigilants à ce que ce diagnostic soit réalisé dans un réel « agir collectif » et demandons à l’employeur des garanties pour qu’il respecte le résultat de ces diagnostics même si ces derniers révèlent des freins, des limites à une mise en œuvre rapide du projet associatif.
La confiance entre les différents acteurs de l’association doit être conforté voire restaurée, l’employeur doit écouter l’ensemble de ces derniers ! Ces problèmes de communication, de climat où règnent questions et parfois inquiétudes (et disons le parfois manipulations et instrumentalisations)  pourraient être dépassés si les salariés étaient plus souvent réunis. Nous avons plusieurs fois demandé une rencontre nationale des CDS…
 

Les cadrages nationaux, aussi légitimes qu'ils soient ne sont pas suffisants pour fondre et refondre le socle des métiers CDS. Quelque chose de l'ordre du "contrat moral et social" est à reposer  à nouveau avec et entre les CDS. Ce temps de séminaire ou d'assemblée doit être un moment national de travail et de convivialité. Bâtir la fraternité, c'est aussi s'assurer du pilier salarié.
 

L’employeur semble vouloir tout maitriser dans les nouveaux métiers avant de réunir les salariés. Là aussi, nous pensons qu’il serait utile  de les réunir pour échanger avec eux sur l’avenir de leur métiers et de l’association.

Evaluation

Cet été et à la rentrée de Septembre, bon nombre d’entre nous aurons été reçus par leur responsable hiérarchique dans le cadre des Entretiens Annuels d’Evaluation.

Une nouvelle fois la CFTC tient à redire son souhait de voir cette grille et les méthodes d’Evaluation profondément modifiées.

Nous pensons qu’il n’est pas bon de lier ces évaluations à une notation ayant des impacts sur la rémunération.

Nous pensons que la notation par elle-même comporte des risques d’infantilisation.

Nous trouvons parfois étranges les notes elles-mêmes. Ici 36 points, et le voisin 37 points. L’art de la nuance managériale va-t-elle jusqu’à là ?

Nous avons constaté aussi de fortes disparités de « notations » entre les salariés AGE et pfP au détriment des salariés AGE. Jusqu’à 5 points en moyenne.

L’employeur intègre les changements d’échelon tous les 3 ans pour calculer les évolutions de la masse salariale chaque année. Tout le monde a bien compris que 95 % des salariés changent d’échelon tous les 3 ans, soit une augmentation annuelle moyenne d’environ + de 0,8 % .  Pour 2013, elle dépasse 1 %

Les notations sont donc très marginales dans la reconnaissance des efforts des salariés. Mais ont un impact psychologique parfois difficile à maitriser par ceux qui les octroient.

L’employeur a concédé que cette méthode d’évaluation était à reprendre. Elle sera travaillée après la mise en place des métiers. Un chantier pour 2015 ?

A suivre…

IRP, ne laissez pas les autres décider pour vous !

L’image des syndicats n’est pas très bonne en France. Outrances, abus, favoritisme y sont pour beaucoup. La CFTC cherche à construire un syndicalisme différent, plus soucieux de construction sociale  que de contestation. C’est un choix assumé au niveau national comme au niveau local. Vous vous reconnaissez dans cet état d'esprit ? Vous voulez agir, vous engager ? Rejoignez-nous peut-être pourrez-vous être candidats CFTC à une des fonctions IRP.

Nous savons que certain(e)s d’entre vous ont peur de s’engager. Que va dire le supérieur hiérarchique ? Quelle pression devrez-vous éventuellement subir des autres syndicats… ? Aurais-je le temps de faire mon travail ? Ces questions existent hélas sur certains lieux. Sachez que nous pouvons entrer en contact avec vous en toute discrétion (cftc.pfp@gmail.com)

Les IRP (Instances Représentative du Personnel) sont constituées par des élus que vous désignez et des collègues désignés par des syndicats représentatifs (*) :

LE  DELEGUE DU PERSONNEL

Il s’agit d’un salarié élu par les salariés et chargé de présenter les réclamations collectives et individuelles auprès de l’employeur, il doit avoir un rôle de médiateur et surtout il doit veiller à faire respecter le droit du travail.

LE C.H.S.C.T.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Tout salarié est en théorie éligible au CHSCT. Les électeurs du CHSCT sont les élus DP et du CE.

LE COMITE D’ENTREPRISE

 Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus et syndicaux. Ce comité assume des attributions économiques d’une part, sociales et culturelles d’autre part (les œuvres sociales) et dispose, pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Par exemple, le budget des œuvres sociales se monte à 1 % de la masse salariale brute.

 L’histoire des petits frères des Pauvres a abouti à l’unification de 3 CE (AGE, CRG et PFP) dans un CE Commun. 7 élus titulaires et 7 suppléants y siègent au moins une fois par mois.

 LE DELEGUE SYNDICAL

Il s’agit d’un salarié qui est le représentant d’une organisation syndicale. Les délégués ont une fonction de représentation et de défense du personnel syndiqué, et des intérêts collectifs .Ils disposent pour ce faire de moyens d’action particuliers notamment le droit  de se déplacer dans l’entreprise pendant les heures de délégation. Depuis la loi de 2008 sur la représentativité, un salarié ne peut être nommé DS que s’il a eu plus de 10 % sur son nom lors des élections au comité d’entreprise.

Déclaration

Déclaration de la CFTC suite à l’information sur le remplacement du directeur de l’action territoriale délégué aux fraternités » CEC du 17 Janvier 2013. Création de deux secrétaires généraux adjoints.

Notre rôle n’est pas de commenter à ce jour le détail des changements introduits  au niveau du secrétariat général. Toutefois, nous nous étonnons que ce document (présentation de la réorganisation du secrétariat général) fasse état de surcharge de travail  qui ne donnera pas lieu à la mise en place de nouveaux moyens humains. Qui supportera - in fine- cette surcharge de travail ? Les N-1 ?

Nous vous alertons sur la montée du mal-être et des risques psychosociaux dans l’association. De plus en plus de salariés nous contactent pour exprimer ce mal-être voire leur désarroi et nous demandent de l’aide. De la colère monte et l’épuisement ou le découragement gagnent de nombreux salariés.

L’employeur ne se donne pas les moyens humains et financiers pour mettre en place le projet associatif qu’il a lui-même initié.

De ce fait, l’équipe CFTC  s’interroge sur la qualité et la cohérence du management mis en place dans le groupe. Le remaniement du secrétariat général ne suffira pas à résorber nos inquiétudes.

Nous demandons là aussi un changement rapide de méthodes managériales  sous peine d’aller à un conflit majeur dans le groupe.

Les élus CFTC du CEC

1er MAI : Bonne fête du travail !

Désireuses de promouvoir ensemble les avancées de l’accord (ANI) « sécurisation de l’emploi », la CFTC, la CFDT et l’UNSA ont décidé de s’associer pour la fête du travail. A cette occasion, Philippe Louis, Président de la CFTC, se rendra à proximité de Reims pour participer à ce rassemblement commun.

Bonne fête du travail !

le saviez-vous ?

Arrêt maladie pendant les congés payés : le report des congés est possible
 

Publié le 05.07.2012 - Direction de l'information légale et administrative (service du Premier ministre)
 

En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le travailleur a le droit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie. C’est ce que vient de préciser la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans un arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11).
 

La Cour relève que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Ainsi, cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail. La Cour de justice précise que le travailleur peut prendre son congé payé annuel à une époque ultérieure lorsqu’il coïncide avec une période de congé maladie, peu importe que le congé maladie soit accordé avant ou pendant les congés payés. La nouvelle période de prise des congés payés peut être fixée, le cas échéant, en dehors de la période de référence applicable dans l’entreprise.

Cette décision marque un changement par rapport à la jurisprudence antérieure, notamment française. En effet, celle-ci reconnaissait jusqu’à présent le bénéfice d’un report des congés payés lorsque l’arrêt maladie débutait avant les congés payés, mais pas lorsqu’il débutait pendant les congés. Cette nouvelle solution devrait recevoir application en France car la décision de la Cour de justice s’impose aux juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème identique.

Vous êtes concernés par cette situation ? Contactez-nous !
cftc.pfp@gmail.com