Saisonniers : la CFTC en colère !

Alors que la CFTC réclame fortement depuis plusieurs années une négociation pour lutter contre la précarisation des salariés "saisonniers" l'employeur tergiverse et temporise !

La CFTC a mené une enquête auprès de nos collègues saisonniers et il ressort qu'une forte proportion d'entre eux subit ce statut. Avec son corolaire de contraintes et d'humiliations. Ce sont eux aujourd'hui qu'on renvoie sur le marché du travail avec une simple lettre de recommandation quand une maison doit fermer pour travaux ! Des salariés sont sous ce statut depuis plus de 15 ans, voire plus !

L'annualisation de contrats saisonniers doit être mise en discussion avec les syndicats. 

Aucune pression ne doit être faite sur tel ou telle pour lui faire croire que son statut de saisonnier vaut mieux qu'un statut CDI. 

Les Conseils d'Administration concernés doivent se prononcer clairement sur leur volonté de lutter contre la précarisation des contrats de travail qui entraînent tant de pauvretés dénoncées par ailleurs sur nos places publiques ! ...et assumer sans se tordre le nez une politique salariale non inféodée à une seule logique comptable. 

La CFTC demande que l'employeur s'engage clairement maintenant !

Les RPS prévenir pour éviter d’avoir à guérir !

Après Alterhego, Technologia, psy24, voilà que fleurit Hors’tens !

Nous sommes gâtés ! 

Que d’études et de spécialistes pour démontrer, révéler, souligner que beaucoup trop de salariés des pfP sont en zone de Risques Psycho Sociaux. 

Qu’on ne se méprenne pas, nous vous invitons à participer à ces études…

L’employeur remplit sagement ses obligations légales de formations aux RPS...

Il y a trois types de prévention des RPS

-        La tertiaire, qui vise à sauvegarder la santé immédiate d’un ou des salariés lorsque le dommage a déjà eu lieu

-        La secondaire qui aide les salariés à mieux gérer les situations de RPS

-        La prévention primaire touche à l’organisation du travail, aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail

Incuries managériales, injonctions paradoxales, atteintes aux valeurs de l’association, déni des impacts sur les hommes et les femmes d’un management « inspiré »  et idéaliste sont toujours bien présents dans le groupe. Beaucoup en souffrent, cadres y compris !
IRP et expertises auront beau se mobiliser, sans remises en cause profondes, rapides et sincères de nos cadres dirigeants, tout ceci ne sera que réparation et non prévention.

L’employeur a donc tout intérêt à favoriser toutes ces études pour avoir l’air de… sans se remettre réellement en cause…

Nous pensons que la notion de Fraternité est notre « projet d’entreprise » et n’est pas réservée aux bénévoles ou aux personnes accompagnées…Mais sans professionnalisme dans le management des salariés de cette association, cette fraternité peut vite n'être qu'un verni...

Nous disions le 5 décembre 2013 dans ce blog « L’équipe de direction doit s’astreindre aux mêmes formations au management suivies par exemple par les cadres intermédiaires, puis doit les mettre en pratique. »

Notre opinion n’a hélas pas changé… Mais notre inquiétude grandit.
Prévention des RPS ? Il serait temps de s’y mettre vraiment !



«Dieu se rit de ceux qui déplorent des effets dont ils continuent de chérir les causes». Bossuet.   

Projet associatif et rémunérations des salariés. Passons aux actes !

Nous nous sommes fortement mobilisés pour que l’employeur s’engage à ce que tous les CDS soutien d’EAT soient classés en G5 dès la mise en œuvre du nouveau métier. Nous agissons aussi pour les chargés de communication, les chargés de formation, les comptables et assistantes. Ceci nous semble juste. A périmètre et charge de travail augmentés, classification et rémunération revalorisée. Nous attendons que l’employeur passe maintenant aux actes.

Mais passer de G4 en G5 n’entraine pas automatiquement une augmentation de la rémunération puisque les échelons d'ancienneté d'un salarié en G4 peut le situer au même niveau qu'un salarié plus récemment classé en G5 : là aussi, dans les négociations qui s’ouvrent avec l’employeur, nous poserons nos demandes de revalorisations réelles (des changements d’échelons !) pour que chaque salarié impacté par un changement de métier voulu par le nouveau projet ait une reconnaissance salariale réelle. 

Nouveauté introduite récemment par l’employeur : nous trouvons étrange que l’employeur veuille embaucher les nouveaux salariés CDS en G4. Un statut « débutant » serait ainsi créé ? Dans quel but ? Avec quelle évaluation ? Dans quels délais ces salariés rejoindraient une classification « normale » ? Pourquoi appliquer une décote salariale aux débutants CDS et pas aux cadres ou aux autres métiers ? Mystère…Tout ceci sent le bricolage managérial…

Notre position est : à métier d’embauche égal, classification égale. Les échelons existent dans notre accord d’entreprise qui prévoit une prise en compte de l’expérience. Si l’employeur veut introduire une rémunération liée  au mérite ou à l’investissement personnel, travaillons à cela. La reconnaissance salariale est inexistante aujourd’hui. Aucune raison que nous acceptions une décote des salaires débutants (et une dévalorisation professionnelle) alors que l’employeur ne fait aujourd’hui aucun effort sur cette reconnaissance salariale individuelle ! 

Sur ce dernier point des rémunérations, l’employeur ne perçoit-il pas monter la très grande insatisfaction des salariés ? Les mercis qui tardent à venir, les «vous êtes déjà bien payés » humiliants et démotivants, les salariés qui se battent pour faire reconnaître les conséquences salariales de leur investissement et responsabilités etc… Cela devient fatigant et particulièrement improductif ! Il faut que cela change !

Expérimentation : un enjeu majeur

Dès le début de son projet, l’employeur voulait modifier la présence et le mode d’interventions des CDS auprès des bénévoles et des équipes de bénévoles afin de redonner de l’autonomie et de l’initiative à ces derniers. C’était son analyse, ses choix. Soit.

Mais dans un premier temps, l’employeur voulait que les CDS puissent soutenir jusqu’à 5 équipes. Nous avons d’ailleurs vu des textes qui envisageaient même un soutien de 7 équipes par CDS.

L’ensemble des syndicats ont fortement réagi, et vous savez combien nous étions opposés à ce que ces questions soient judiciarisées comme certains commençaient à le faire.

Lors du Comité d’Entreprise du 11 octobre 2013, alors que des syndicats et l’employeur allaient à l’affrontement devant les tribunaux, vos élus CFTC ont proposé une voie d’expérimentation, qui permettait de faire évoluer le métier CDS mais en limitant cette évolution à 2 équipes (et un projet de développement). Ce chiffre de 2+1 vient de la proposition des élus CFTC. Nous l’assumons.

Nous sommes favorables à ce que les métiers CDS évoluent. C’est un progrès possible pour les collègues CDS, une chance de plus grande créativité, une ouverture sur les territoires, des possibilités d’évolution, etc…  (1)

Avec ce modèle, nous pensons que la proximité avec les bénévoles et les personnes accompagnées reste possible.

Cependant, il y a quelques semaines, il a fallu que vos élus CFTC et représentants protestent à nouveau vivement ! L’employeur avait prévu d’appliquer aux seuls « anciens » CDS le modèle de soutien 2+1. Très clairement, il nous disait que les nouveaux  salariés CDS embauchés en région pourraient se voir confier plus de 2 équipes. Cela voulait dire que ces deux ans n’étaient pas un temps d’expérimentation mais de « patience » pour l’employeur. Nous aurions vu bien vite réapparaître un CDS pour le soutien de 5 ou 7 équipes…

Nous étions prêts à aller à la rupture des négociations avec l’employeur  quand celui-ci a fini sous notre pression par reconnaître qu’il ne pourrait y avoir véritable expérimentation si des salariés étaient déjà sur un autre mode de soutien.

Nous demandons avec insistance qu’une commission d’évaluation permanente se mette en place pour surveiller et accompagner la mise en place des nouveaux CDS sous ce mode d’accompagnement 2+1. Cette expérimentation de deux ans (2016-2018) ne doit pas être un temps où les métiers se mettent en place sans analyse sérieuse. Nous savons trop bien combien nous pourrions alors nous retrouver avec des salariés qui se verraient confier 3, 4, 5 équipes voire plus dès 2018 si nous laissons l’employeur seul à mettre en place ce nouveau métier CDS. C’est une échéance peut-être lointaine, mais c’est aussi bien court pour mettre en œuvre la sauvegarde du savoir faire des petits frères des Pauvres. Nous voulons mesurer si ce nouveau métier permet bien aux CDS de soutenir efficacement les équipes pfP dans leur rôle  d’acteurs majeurs de la lutte contre l’isolement et les pauvretés des personnes âgées. Quand on voit ce que certains de nos dirigeants promeuvent comme modèle d’équipes citoyennes en externe, nous pouvons être inquiets sur la qualité du soutien salariés qu’ils veulent préserver au sein de notre association ! (2)

(1) la question des transports, et la question des bureaux où vont travailler les salariés restent néanmoins toujours posées !  Nous n’accepterons aucune mise en place des métiers sans que ces questions ne soient traitées sérieusement et concrètement ! Or l'employeur reste bien évasif sur ces questions essentielles.

(2)En parallèle de ces évolutions de métiers, nous voyons que notre délégué général vante sous d’autres cieux les mérites de l’émergence d’équipes citoyennes Monalisa. Celles-ci pourraient lutter contre l’isolement avec un soutien salarié a priori bien plus léger que nous le connaissons aujourd’hui dans notre association. Le contenu, le sérieux des accompagnements, le traitement des situations complexes nous paraissent garantis dans notre association. Cela fait la crédibilité de notre association auprès des partenaires et donateurs. 

L'équipe CFTC des petits frères des Pauvres vous souhaite une belle et bonne année 2015 !

Que cette année soit pour toutes et tous une année de solidarité et de fraternité !

MONAKOFF LISANAGE, ça suffit !

En 2013, l’équipe CFTC  avait écrit l’article ci-dessous ! Nous  le proposons à nouveau à votre lecture tant il nous parait d’actualité ! 

Le CA des petits frères des Pauvres s’apprêtent à confirmer et surtout accentuer  l’implication des acteurs petits frères des Pauvres dans Monalisa notamment en invitant (d’aucun dirait en poussant) les régions à s’impliquer dans les comités départementaux.

L’impact sur le travail des CDS et des cadres de région a-t-il été mesuré ? Non, bien entendu ! Il est à parier que certains souhaiteront nous rassurer en nous disant que cette invitation n’est qu’une invitation. Nous n’en croyons rien !

Les bénévoles et les salariés des régions sont aujourd’hui très occupés à faire face aux conséquences de la mise en place du projet associatif ! Les métiers ne sont pas stabilisés, les diagnostics sont loin d’être terminés, les IRP n’ont pas encore été consultés ! Aucun accord n’a été négocié avec les organisations syndicales. L’injonction à participer aux instances Monalisa sera vécue difficilement sur nombre de lieux. Elle sert visiblement à pousser les équipes à s’ouvrir même contre leur gré à une dimension qu’elles ne peuvent ou ne veulent pas prendre en compte ! Est-ce ainsi qu’on agit dans une association comme la nôtre ?

Lorsque qu’en comité d’entreprise vos élus interpellent l’employeur sur les difficultés d’organisations des équipes et les inquiétudes quant aux sollicitations pressantes des partenaires à créer de nouvelles équipes ou coopérations de travail, on nous répond par des impératifs liées à considérations sociétales  (que nous pouvons partager par ailleurs) mais sans tenir compte en rien des risques graves de déstabilisations de l’association elle-même ! Il y a lieu de s’interroger !

Pour rappel, ce que disait la CFTC en 2012 et 2013 :

Article d’Aout 2013 faisant suite à un article d’octobre 2012

« Le risque de confusion et de dispersion, peut-être même de dilution, menace-t-il notre association ? Depuis 3 ans, projet associatif et nouveaux plans ou dispositifs s’enchaînent et se télescopent. Nos dirigeants se rendent-ils compte de la confusion qui règne dans leur communication et dans cette accumulation de messages envoyés au terrain (aux salariés comme aux bénévoles) ? Ce qui nous semble être problématique et source de ce sentiment de confusion et de dilution, c’est qu’il devient difficile de savoir quel est le cœur de la mission des petits frères des Pauvres.

Que veut dire aujourd’hui accompagnement ? Vers quel public allons-nous en priorité, et pour faire quoi ?

Accompagnement des grandes précarités, voisin’age, équipes inter partenariales Monalisa, Sollicitions Malakoff-Médéric, Equipe d’action territoriales…tout ceci cohabite et les cohérences ne semblent être claires que dans l’esprit de quelques personnes… ! Ainsi, tout le monde se demande si son action est au cœur du projet, ou en annexe, appelée à disparaitre ou à être valorisée !

Déjà le mardi 23 Octobre 2012, nous publiions ceci dans une rubrique Opinion (extrait) : 

 « Nous pensons qu’il est urgent que nos dirigeants aient une écoute attentive de ces besoins de terrain tant du côté des personnes accompagnées que de celui  des bénévoles afin que notre association ne perde pas son sens de la fraternité dans un développement effréné. Certes le développement dont il s’agit est un maillage du territoire (France et international)  par des groupes pfP, parce que les besoins sont là, criants. Mais nous ne sommes pas des sauveurs. La question de l’urgence existe mais elle ne nous oblige pas à foncer, à développer à toute vitesse, tout en se réorganisant et en prenant des risques importants pour les femmes et les hommes qui œuvrent et pour l’avenir de l’association elle-même.

Les petits frères des Pauvres seraient-ils passés d’une humilité discrète, trop discrète à une attitude effrontée de sauveuse ? »

En cette fin d’année 2014, nous disons que ces injonctions au développement et ces confusions de missions et de publics vers qui aller deviennent insupportables alors que le projet associatif n’est pas encore déployé.

Les élus CFTC se réservent le droit de mener des actions plus fermes si l’employeur (CA et délégation générale) ne revient pas à une gestion saine et prudente du projet associatif.

La classification des métiers CDS soutien d'EAT

La CFTC ne se satisfait pas des informations transmises en séance du comité d’entreprise extraordinaire du 3 octobre au sujet des classifications des métiers CDS soutien d’EAT.

A l’occasion de la mise en œuvre de ces nouveaux métiers, l’employeur envisage de maintenir ou d’embaucher des salariés en classifications G4 et d’autres en G5. Ce serait une classification « provisoire » puisque le métier cible serait bien classé en G5 selon les propos répétés de la DRH.

Dans le même esprit la nouvelle fiche métier prévoit une classification en G4 ou G5. Ainsi des salariés ayant le même métier vont se retrouver avec des classifications différentes. Nous savons que cette pratique existe notamment dans des équipes « spécifiques ». On y constate des embauches en G4 avec une perspective de passage en G5 au bout d’un an. Cette pratique se fait en contravention avec l’accord d’entreprise qui ne prévoit en aucun cas ce type de progression salariale.

La CFTC n’est pas opposée à travailler sur les modes d’encouragements financiers (notamment à une progression d’échelons plus rapide par exemple). Mais c’est un dossier complexe qui nécessite une consultation des salariés et un travail des IRP.

Nous disons donc aujourd’hui : pourquoi les seuls salariés en G4 devraient-ils être soumis à cette pratique qui associe la montée en compétence sur un poste et le changement de groupe ? Des directeurs ont-ils été embauchés à un groupe inférieur au métier cible en attendant de prendre pleinement la mesure de leur poste ? bien évidement non…

Nous redisons que cette nouveauté qu’introduit l’employeur n’est pas acceptable et ne relève pas du domaine de la négociation entre les organisations syndicales.

Nous demandons très clairement à l’employeur de classer tous les CDS soutien d’EAT en G5 dès l’application des nouveaux métiers. Il reviendra à  l’employeur de former les CDS qui n’auraient pas selon lui toutes les aptitudes au métier cible, et il reviendra aux cadres d’accompagner les salariés dans leurs nouveaux métiers !