Un CET pour quoi faire ?

Chez « les petits frères des Pauvres », il n’y a pas d’accord signé entre les organisations syndicales et l'employeur  pour utiliser le compte épargne temps (CET) de manière souple. Les collègues qui alimentent leur CET peuvent espérer vider leur compte le jour de leur retraite ou de leur départ ou de leur décès … Au regard de ce que la loi permet, c’est un peu court !

Nous demandons à l‘employeur une utilisation du CET plus diverse !

Ci-dessous un article de notre magazine « la vie à défendre », qui donne les pistes d’un éventuel futur accord avec l’employeur petits frères des Pauvres, accord que nous appelons de nos vœux !

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Que faire de jours de congés payés ou de réduction du temps de travail non utilisés ? Alimenter un compte épargne temps. Son appellation pourrait conduire à penser qu'il fonctionne comme un simple compte bancaire que tout salarié ouvrirait selon son désir. Présentation de ce dispositif différent à plusieurs titres.

Le Compte épargne temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées (Code du travail, art. L. 3151-1 et s.).

Une mise en place par accord collectif

Le CET ne peut être mis en place que par accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. L'accord d'entreprise a la primauté sur l'accord de branche. Il peut comporter des dispositions différentes, voire même moins favorables que celles prévues par l'accord de branche. L’accord doit déterminer les conditions et les limites d’alimentation du CET.

Doivent aussi être définies ses modalités de gestion, ses conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre. Enfin, un dispositif d'assurance ou de garantie des droits doit être prévu par l'accord. Celui-ci peut limiter l’accès du CET à certaines catégories de salariés, à condition de respecter le principe d’égalité de traitement et de ne pas générer de discrimination.

Une alimentation libre du CET

La loi ne fixe plus de liste limitative des éléments pouvant alimenter le CET. Elle prévoit seulement qu’il n’est pas possible d'y affecter les quatre premières semaines de congé annuel. De même,

selon le ministère du Travail, les repos légaux liés à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, tels que les repos quotidiens, hebdomadaires et les contreparties au travail de nuit, ne peuvent pas être épargnés (circ. DGT, n° 2008-20, du 13 novembre 2008, fiche n°13). Hormis ces exceptions, les négociateurs disposent donc d'une liberté pour préciser les sources d'alimentation du CET.

Au titre de l’alimentation en temps, voici quelques exemples de ce que le salarié peut épargner : la cinquième semaine de congés payés, les jours éventuels de fractionnement, les jours de congés conventionnels, les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, les jours de réduction du temps de travail, etc.

Au titre des apports en argent, l'accord collectif peut prévoir qu’il sera possible d’y affecter les majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires, les augmentations de salaires, les primes et indemnités conventionnelles, les primes versées en vertu d'un accord d'intéressement, etc.

Et, gardons le meilleur pour la fin, un abondement de l'employeur peut être prévu, à condition que celui-ci ne se substitue pas à un élément de rémunération. Il doit correspondre à des droits supplémentaires et non à un versement de salaire déguisé.

Une utilisation souple du CET

Là encore, c’est l’accord, sauf exceptions décrites ci-après, qui va fixer les utilisations possibles. Le CET peut permettre de financer un congé non rémunéré tel qu’un congé parental d'éducation, un congé pour création ou reprise d'entreprise, un congé sabbatique, un congé solidarité, un passage à temps partiel… Même si l'accord ne le prévoit pas, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération. À noter que la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être monétisée. Dans les mêmes conditions, un salarié peut utiliser son CET pour cesser, de manière progressive, son activité. L'accord de l'employeur est néanmoins nécessaire. En revanche, il est impossible d'utiliser un CET pour indemniser une cessation totale d'activité si l'accord ne le prévoit pas.

Le CET peut être utilisé également pour alimenter un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises, si l'accord le prévoit.

Ce dernier peut également permettre d’utiliser les éléments stockés dans le CET pour alimenter un Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou pour financer un régime supplémentaire

à caractère collectif et obligatoire. Il en va de même pour les salariés qui souhaitent racheter leurs années d'études supérieures ou les années où les cotisations versées n'ont pas permis la

validation de quatre trimestres d’assurance vieillesse (C. sec. soc., art. L. 351-14-1).

Des droits conservés lors du départ

Les conditions de liquidation et de transfert des droits affectés au CET d'un employeur à un autre sont, en principe, prévues par l'accord. À défaut, le salarié a le choix entre percevoir, en cas de rupture de son contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits affectés à son CET ou demander, en accord avec son employeur, la consignation auprès de la caisse des dépôts et consignations des droits précités convertis en unités monétaires. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sont dus à ses ayants droit.

Bonne Année 2013

A chacun et à chacune, l’équipe CFTC souhaite une bonne année 2013

L’évolution des métiers prend beaucoup de place dans la communication des syndicats des pfP en ce moment, mais nous pensons à chacun et chacune. 
Nous savons par exemple que beaucoup de collègues rencontrent des difficultés financière encore cette année.

L’équipe CFTC salue l’attribution des 20 points par le président, dans le cadre de l’accord de classification et de rémunération de l’association. La CFTC ne peut que se réjouir de voir que la santé financière de l’association permet cette attribution.

La CFTC appelle donc l’employeur à ouvrir des négociations annuelles 2013 sous ces mêmes auspices avec la perspective de travailler sur les salaires dits « modestes » et la motivation des salariés particulièrement sollicités cette année.

Bonne année !

L’équipe CFTC

Cftc.pfp@gmail.com

Appels

Certains d’entre vous ont peut-être eu échos des agitations et évènements récents qui se sont déroulés notamment lors des derniers comités d’entreprise.

Les faits :

Depuis plusieurs semaines, les CHSCT et le CE, menés par quelques élus CGT/CFDT ont décidé de faire échouer la mise en place du projet associatif, en multipliant les blocages et les procédures juridiques.

Fin décembre, voyant que le travail avec les instances du personnel se bloquait, le Président de l’association, Michel Chegaray a proposé une médiation (avec un intervenant externe) pour trouver un chemin de dialogue avec les élus.

Une réunion a eu lieu, et après échange, les élus CFDT/CGT ont rejeté cette médiation. Et ont adressé une lettre ultimatum au Président, le sommant en substance, de suspendre la mise en place du projet !

Depuis plusieurs mois, nous demandions à la direction de produire des éléments tangibles sur le projet, les régions, et les métiers. La direction a répondu fin décembre aux demandes de l’ensemble des élus en produisant une Note Economique et Sociale précisant les évolutions des métiers CDS à vivre dans les années à venir. Cette note de 40 pages a été transmise aux élus afin de débuter un travail de concertation et de dialogue.

En réponse, nous avons produit un premier document de 8 pages, où nous listions une série de questions et de réflexions.

La note de l’employeur a été examinée le 16 Janvier en CEC extraordinaire.

Pendant les 3 premières heures de ce CEC extraordinaire, les échanges avec l’employeur ont été fructueux. L’employeur a été de notre point de vue très à l’écoute, très ouvert à un changement de stratégie.

Au bout de ces 3 heures, brutalement, la CGT-CFDT a forcé l’ordre du jour, violé le règlement intérieur et fait voter plusieurs points :

-          Elle a en premier lieu déclenché un droit d’alerte sur l’ensemble du projet.

Ces quelques élus avaient déjà voté un premier droit d’alerte sur le projet Kiosque Le 16 novembre, entraînant une procédure de contestation de l’employeur au Tribunal de Grande Instance.

Qu’est ce qu’un droit d’alerte ?

L’exercice du droit d’alerte est subordonné à l’existence de « faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise » (C. trav., art. L. 2323-78).

Il permet aux élus d'un CE d’obtenir une expertise au frais de l’employeur afin d’avoir tous les éléments qui selon eux mettent en péril l’entreprise.

- Sans donner d’argument en séance, ces mêmes élus ont changé de stratégie en annulant leur droit d’alerte sur Kiosque et en votant un nouveau droit d’alerte mais cette fois ci sur l’ensemble du projet associatif.

- Enfin, ces mêmes élus ont décidé d’assigner l’employeur en justice pour délit d’entrave.

Qu’est-ce qu’un délit d’entrave ?

Le délit d’entrave tient au fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte à la nomination ou à l’exercice des fonctions d’un représentant du personnel. Le délit d’entrave est une infraction punie d’un an d’emprisonnement et/ou d’une amende de 3 750 euros.

Le délit d’entrave ne peut intervenir que dans le cadre de la violation d’une obligation légale, par exemple.

- le fait de ne pas consulter les représentants du personnel alors que la loi l’impose ;

-le fait de refuser aux représentants du personnel l’accès aux informations qui doivent leur être communiquées.

Ces élus n’ont pas tenu compte des réponses de l’employeur en séance et il semblait clair qu’ils avaient décidé de lancer leur procédure avant la réunion, coûte que coûte !

Notre avis

Voter un délit d’entrave alors même que l’employeur était en séance pour donner des éléments de réponses importants aux élus sur le projet nous semble relever de la mauvaise foi. Cette attitude est irresponsable et irrespectueuse pour les salariés dont ils sont les représentants.

Aujourd’hui, quelle est la position de la CFTC ?

A plusieurs reprises nous avons alerté l’employeur sur sa méthode de déploiement du projet qui nous semble mauvaise et mal maitrisée.

1. Nous redisons que « Développement », « Nouvelles technologies d’Informations  et de Communication », « régionalisation », « fusion », « évolutions des métiers », sont trop de chantiers à piloter en même temps : il faut prioriser !
2. Nous proposons que nos collègues soient réunis en région ou inter-régions pour travailler ensemble. Leurs expertises de terrain doivent être mieux écoutées. Leurs questions et leurs analyses doivent mieux nourrir les changements qui les concernent directement. Nous demandons que les CDS soient réunis pour travailler sur leurs métiers, comme en 1998 où l’association avait su réunir les salariés pour avancer sur des questions finalement assez similaires à celles posées aujourd’hui. Au cœur de ces rencontres devront être abordées les missions précises des CDS relevant de l’accompagnement des personnes âgées et du soutien des bénévoles.
3. Nous pensons que l’employeur n’a pas encore assez tenu compte des questions, réserves, alertes que les cadres et directeurs lui ont fait remonter, et qu’ils ne s’appuient pas assez sur les médiations associatives pour avancer dans son projet.
4. La règle des « moyens constants » doit être assouplie. Elle casse la dynamique de croissance, elle met en tension les CDS et de nombreux salariés. Appuyer sur l’accélérateur et le frein en même temps, c’est faire caler l’ensemble de l’association.
5. L’employeur a cependant entendu qu’il devait détendre son agenda et faire passer les éléments de régionalisation avant les modifications des métiers CDS.  Quelques semaines seront-elles suffisantes ? nous en doutons…
6. Ce sont bien les directions régionales qui doivent mettre en place les changements liés aux métiers CDS notamment. L’employeur renvoie à l’organisation de la région nos nombreuses demandes de clarification sur la mise en place des métiers. C’est bien la nomination des directeurs de région et la mise en place des responsables bénévoles qui doivent précéder les modifications de façons de travailler sur le terrain.

Les évolutions des métiers CDS accompagnant les équipes territoriales sont encore à travailler. Il faut notamment travailler sur la présence des CDS auprès des équipes, leurs modes de soutien, mais aussi leurs interventions dans l’accompagnement selon leur expertise et compétences.

Les métiers CDS actuels sont-ils si éloignés du projet associatif ? Nous pensons que non, mais ces évolutions nécessitent des ajustements de métiers pilotés par les directeurs et cadres au plus près des réalités du terrain ; et des possibilités de chacun !

7. Les peurs naissent des incertitudes  soulevées par le projet associatif et il faut le dire les carences de management sur de nombreux sujets…

Tout cela mérite t-il la saisine des tribunaux et tant de passions ? Nous ne le croyons pas. Nous avons à faire à quelques salariés élus qui agitent des peurs, qui préfèrent confier à des intervenants extérieurs leur stratégie d’opposition, et qui aujourd’hui risquent de compromettre l’image des petits frères des Pauvres auprès du public et des donateurs, mais aussi des bénévoles notamment des membres du conseil d’administration. Et cela, c’est grave car nos emplois ne sont en aucun cas menacés dans un contexte de crise économique nationale pourtant si difficile : soyons responsables !

En conclusion, nous lançons deux appels :

Un appel à l’employeur : c'est-à-dire, à la direction et aux élus du CA :

Avancez sur une volonté de dialogue sans penser que les salariés sont hostiles au changement ou en méfiance vis-à-vis des bénévoles !

Nous demandons à l’employeur de réviser le déploiement de son projet, de prioriser ses chantiers et de se donner des marges de manœuvre plus grandes en moyens et en temps. Nous redisons aussi que l’employeur a tout intérêt à s’assurer de l’implication confiante, non seulement de son encadrement, mais de l’ensemble des salariés.

Un appel aux salariés : La mise en place du projet doit être une occasion pour ceux qui le souhaitent de progresser dans leur métier et mieux travailler à la lutte contre l’isolement et la pauvreté des personnes âgées !

Nous vous savons engagés dans la cause et les valeurs de l’association. Ne restez pas isolés, informez-vous largement. Pour participer à la réflexion collective et l’avenir des métiers, faites-nous remonter vos réflexions, vos idées, vos questions ! Et soyez assurés du respect de l’anonymat de vos contributions. Ecrivez nous à cftc.pfp@gmail.com

L'équipe de la CFTC vous souhaite un Joyeux Noël, et de bonnes fêtes de fin d'année !

Dialogue

Vous êtes plusieurs à nous avoir demandé d’expliquer plus simplement les raisons pour lesquelles des élus CFTC ont démissionné des fonctions de secrétaire, trésorier et trésorier adjoint.

Les élus CFDT et CGT se sont alliés pour former une majorité au comité d’entreprise. 3 CFDT et 1 CGT sur 7 élus (nous avons 3 élus CFTC)

Cette nouvelle coalition a décidé de se lancer dans une logique procédurière et d’opposition quasi systématique à l’employeur.

Statutairement, le secrétaire et le trésorier occupent des fonctions de représentation de la majorité des élus. Nous ne voulions pas assumer une agressivité et une volonté de blocage des élus CFDT et CGT. Ces élus CFTC ont donc démissionné de leurs fonctions, mais pas de leurs mandats.

 La ligne syndicale  de la CFTC est claire et forte depuis sa création.

 Cette ligne, nous la résumons aujourd’hui par les deux points suivants :

1-      Quels que soient les désaccords entre l’employeur et les salariés, nous éviterons par principe les outrances verbales, les portes qui claquent et les haussements de voix. C’est aujourd’hui trop souvent l’ambiance répandue lors des séances des CEC. Nous n’avons aucune inimitié personnelle avec les personnes qui siègent au CEC, que ces personnes soient les représentants de l’employeur ou les élus des autres syndicats.  

2-     La CFTC assume une volonté de dialogue, de discussion, de médiation, de compromis autant qu’il est souhaitable et possible. Le recours aux tribunaux ou à la grève sont des outils à n’utiliser qu’avec grande prudence, surtout dans une association comme la nôtre qui ne vit que de sa bonne image auprès des donateurs.

 Nous refusons d’être considérés par la CGT et la CFDT comme des élus de connivence avec l’employeur. Tous nos écrits témoignent de notre indépendance, et de notre capacité à dire les problèmes très clairement.

Nous demandons à l’employeur de ne pas caricaturer la position des salariés en prenant prétexte des outrances de certains pour passer outre à l’obligation de discuter et de dialoguer de bonne foi avec les élus.

Les élus CFTC ont fait une proposition dans leur dernière déclaration. (Article « déclaration »).

L’agenda du projet doit être détendu et allégé.

La méthode du déploiement du projet doit être révisée. Trop de changements en même temps inquiètent et entrainent de la confusion.

 L’employeur pourrait par exemple :

- s’attacher à mettre en place les régions, nommer les directeurs de région et travailler avec eux à la suite de la mise en œuvre du projet.

- prendre le temps nécessaire pour travailler ensuite sur les métiers, en donnant de la souplesse et des marges de manœuvre aux directeurs et cadres qui connaissent les équipes et les capacités de changements acceptables. La commission GPEC devrait être consultée avant toute diffusion des projets au réseau.

- créer quelques nouveaux postes dans les régions pour permettre à ces régions de se développer. Les carcans de la politique des moyens constants nous semblent inadaptés à une période d’évolution et de croissance des équipes.

Notre association a la capacité de mener le développement de ce projet dans le calme et avec sérénité… Or, nous sommes entrés dans une période d’inquiétude et de crispation. Cela n’est pas normal.

Nous savons que la très grande majorité des salariés est attachée à l’association, à faire grandir les équipes, à répondre au mieux aux attentes des personnes âgées isolées.

Nous appelons chacun à faire des concessions et à entrer dans un vrai dialogue, dans le respect de toutes et tous.

Les élus CFTC  y sont prêts depuis longtemps.

Les délégués syndicaux

Gabriel Dufaure

Jean-Frédéric Bou

Le saviez-vous ?

1- Avec le billet de congé annuel SNCF, les salariés bénéficient d'une réduction de 25% sur le prix de leur billet (aller/retour) à l'occasion de leur congé annuel, une fois par an. Cela concerne uniquement les voyages d'au moins 200 Km.

Il est possible de bénéficier d'une réduction de 50% si, au moins la moitié du prix de l'aller/retour est financé avec des chèques vacances. Le montant de la réduction appliquée est basé sur le prix du billet aller/retour en seconde classe.

il est nécessaire de remplir et remettre un formulaire disponible en gare et en boutique SNCF. Ce même formulaire devra être signé par l employeur. Il s'agit d'une disposition légale qu'on ne peut vous refuser !

Pensez-y et parlez-en autour de vous !

2- Vos chèques vacances ont une date de péremption. Ils peuvent être échangés au plus tard 3 mois après la date d’expiration. Pensez aux délais d’acheminement et traitement auprès de vos élus du CEC

3 - les chèques cadeaux Noël ont aussi une date d’expiration ! si vous n'avez pas dépensé ceux de l'année dernière, faite vite !

4 -La subvention Kalidea de 50 euros expirera cet été pour la plupart des salariés, et en Décembre 2013 pour les nouveaux salariés.

5 -Sur Kalidea, vous pouvez maintenant acheter des Bons d’achat de toutes sortes, avec des réduction de 5 à 10 % 
Bonnes fêtes de fin d'année, et bon courage pour cette période intense au travail !

Vos élus CFTC au CEC

nos retraites...

Retraites complémentaires

28 novembre 2012

Une négociation à très hauts risques

Les partenaires sociaux devront trouver des solutions pour pérenniser les régimes Agirc (cadres) et Arrco (salariés), plombés par l’envolée du chômage. La négociation a démarré le 22 novembre.

 

L’augmentation exponentielle du nombre de chômeurs ayant entraîné une baisse des cotisations, l’équilibre financier des régimes est aujourd’hui déficitaire de 4,5 milliards d'euros. Les conditions d'un équilibre financier à l'horizon 2017 sont à redéfinir, dans la continuité de l'accord de mars 2011. Les partenaires sociaux ont jusqu'au mois de mars prochain, période de revalorisation des pensions, pour y parvenir.

 

Pour le Medef, qui dès la première séance n’a pas fait dans les sentiments, les pensions doivent être gelées pendant trois ans ou sous-revalorisées pendant cinq ans (sous-indexation sur l'inflation).

 

D’autres pistes seront évidemment étudiées et discutées, comme l’augmentation du taux de cotisation. Là encore, si celle-ci se fait uniquement sur la part salariale (et non patronale), cela risque de faire grincer quelques dents. A fortiori, ces premières options restent à la charge des salariés et futurs retraités du privé, ce qui va contribuer à dégrader encore un peu plus leur pouvoir d’achat, durant leur période d’activité et aussi après. La dernière piste envisagée – la pire, du point de vue de la CFTC – serait d’allonger la durée d’assurance, ce qui aurait pour conséquence de décaler les moments de liquidation des régimes complémentaire et de base.

 

La CFTC rejette catégoriquement cette option, car elle s’accompagnerait, pour le nouveau retraité, d'une trop grande perte de pouvoir d'achat. Quel retraité voudrait, en effet, toucher une retraite incomplète, amputée de la partie complémentaire, pendant plusieurs mois, voire plusieurs années ? Ces régimes doivent rester complémentaires et donc concomitants.

 

Prochaine séance, le 14 décembre.

 

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