Mobilité, la CFTC mobilisée

Le débat sur la clause de mobilité connait un nouvel épisode chez les petits frères des Pauvres.

Une nouvelle version de cette clause a enflammé les discussions entre l’employeur et les organisations syndicales il y a trois jours. Une Nième version pourrait-on dire, tant les contrats de travail sont aujourd’hui différents dans l’association.

Les contrats des salariés pfP AGE et CRG ne sont pas aujourd’hui concernés.

Mais ceux de la fondation, des pfP (asso et amis) sont aujourd’hui rédigés de  4 versions différentes, au moins…

- Ceux qui sont anciens, qui ont plus de 3 ans et qui n’ont pas donné été complétés par un avenant

- Ceux qui sont rédigés depuis 3 ans avec une clause sur presque toutes les régions de France et de Navare.

- Ceux qui sont rédigés avec quelques départements français un peu oubliés dans la version précédente,

- et maintenant ceux qui ont une clause régionale prenant appui sur les régions « petits frères »

à Si vous parvenez à suivre les enjeux d’aujourd’hui (ce qui nous l’avouons n’est pas très facile tant la production de texte est importante en ce moment...), vous avez peut-être compris que les métiers, et les territoires où ils vont s’exercer, sont en pleines réflexions et mutations. Ces évolutions doivent être anticipées et accompagnées grâce à la GPEC. La Gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.

Pour discuter de ces évolutions, l’employeur peut convenir d’une « méthode » afin que les représentants des salariés puissent élaborer avec l’employeur des accords pour avancer ensemble sur de nombreux thèmes : les identités professionnelles, les métiers, les nouvelles technologies de travail,… et, et, notamment sur cette fameuse mobilité.

Nous avions signé un accord de méthode en Septembre, heureux de pouvoir dialoguer avec l’employeur sur tous ces sujets. Nous avons salué cet esprit de dialogue. C’est une main tendue qui nous semble constructive. En aucun cas l’employeur n’est obligé par la loi de signer un accord de méthode GPEC. Il peut se contenter de présenter au comité d’entreprise et aux organisations syndicales des textes successifs qu’il aurait élaborés seul… Nous avions donc signé cet accord de méthode.

Mais il y a trois jours, nous n’avons pas compris : une nouvelle version de la clause nous a fait douter… Alors que l’employeur avait commencé à discuter de la clause et de son contenu cet été (voir nos articles précédents sur ce blog), l’annonce de l’introduction de cette nouvelle clause nous a fait penser que le dialogue était finalement mal engagé

Notre réaction est donc la lettre que nous vous livrons telle que nous l’avons envoyée hier :

« A l’attention de Mme Gauthier

DRH les petits frères des Pauvres

Madame,

Nous faisons suite à la réunion de négociations du 26 octobre 2011 entre employeur et organisations syndicales.

Nous avons pris note avec surprise de la nouvelle rédaction de la "clause de mobilité" introduite dans les contrats de travail signés dernièrement.

Cette clause pose le principe d'une mobilité à l'intérieur des régions dites "petits frères".

En premier lieu nous contestons ces délimitations géographiques beaucoup trop vastes pour être humainement acceptables.

En second lieu cette introduction unilatérale ne respecte pas nos accords stipulant l'ouverture de négociations sur ce thème. 

Dans ce contexte, la CFTC a décidé de retirer sa signature à l'accord de méthode GPEC que nous avons signé le 1er septembre dernier.

La reprise du dialogue sur le thème de la GPEC est conditionné pour nous à la suspension de toutes les clauses de mobilité introduites dans les contrats de travail.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.

Les délégués syndicaux CFTC

Jean-Frédéric Bou

Gabriel Dufaure    »

   

Nous pensons que ce sujet prend aujourd’hui trop de place dans nos débats. Il sert de prétexte à ceux qui font feu de tout bois pour entraver le dialogue social, il crée une ambiance lourde et soupçonneuse, et sature nos temps de réflexions et de travail.

Nous appelons donc l’employeur à tourner la page sur cette clause.

Nous sommes prêts à travailler à la GPEC, à la réussite du projet associatif. Les vrais sujets de discussion et de désaccords et d’accords sont devant nous. Ils concerneront aussi les parcours professionnels et dans ce cadre la chance et les opportunités autour de la mobilité professionnelle.

Savoir s’opposer, toujours proposer, dans la volonté de travailler au bien commun dans le respect des personnes, c’est bien dans cet état d’esprit que l’équipe CFTC souhaite avancer !

Rejoignez nous !

cftcpfp@gmail.com

Risques et réalités

Le thème des risques psychosociaux a fait son apparition chez les petits frères des Pauvres.

Thème à la mode ou réalités ?

Nous avons une petite idée de la réponse…

Si vous souhaitez parler de ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter. En toute confidentialité.

Contactez nous

L’équipe CFTC

cftcpfp@gmail.com

Les risques psychosociaux, c’est quoi ?

Le stress

On parle de stress au travail lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’organisation.

Pour le ministère du travail « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations ».

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les formes de violence au travail. Il s’agit de violence physique sur les biens et / ou les personnes (agressions d’un client, d’un patient…), de violences concernant des salariés « entre eux » (abus de pouvoir, rivalités entre équipes…) ou plus psychologiques (domination, intimidation…).

Le sentiment de mal être au travail et de souffrance au travail

« Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues… » Il peut aussi être lié aux idéaux de métier et à leur relation avec la réalité concrète du métier.

Le harcèlement

Le harcèlement se définit « comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’épuisement professionnel ou burn out

Il résulte de situation de stress au travail prolongé et se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats. C’est l’un des premiers phénomènes à avoir été observé notamment chez les personnels soignants ou les travailleurs sociaux.

Nouvelles, Signatures, et Négociations

La CFTC travaille, avance et vous rend compte…

Cet été, et en ce début d’automne, beaucoup de sujets à évoquer avec vous.

Nous avons eu aussi de nombreuses rencontres avec l’employeur pour défendre tel ou tel point de vue particulier.

Nous rencontrons aussi beaucoup de collègues avec des questions ou rencontrant des difficultés. Nous sommes à votre service.

Au programme de ce long article :

-Les NAO

-L’accord de méthode GPEC

-Le changement de classification des responsables de Maison de vacances

-La clause de mobilité

Les NAO : les négociations annuelles obligatoires (qui concernent notamment les rémunérations) ont été rudes. L’employeur proposait 0,5 % de revalorisation sur grilles de salaires. Le travail de la CFTC a été de faire évoluer la position de l’employeur, en négociant jusqu’au bout.

L’employeur a finalement concédé une augmentation de salaire de 1%, au titre de l’année 2010, mais sur l’ensemble de l’année 2011. Nous aurons donc sur les salaires de septembre ou Octobre une rétroactivité de 1% à partir de Janvier 2011.

S’ajoute une revalorisation des Tickets resto de 2 euros, et une augmentation de la prime de départ à la retraite. L’employeur communiquera en détail sur ces augmentations.

Nous saluons l’effort de l’employeur, plus conséquent que l’année passée. L’employeur a évolué dans la négociation durant les nombreuses semaines où elle s’est déroulée.

Ceci dit, nous redisons que le déséquilibre budgétaire de l’association n’est pas lié aux salaires, qu’il a été décidé  par le Conseil d’administration de l’association. Les dons ont fortement progressé chez les pfP en 2010 .

La question est donc : l’employeur souhaite-t-il abaisser les salaires au niveau des salaires des conventions collectives déjà bien basses dans les domaines du social et de la santé ?

De notre point de vue, c’est la meilleure façon de démotiver les troupes et d’augmenter un turn-over déjà bien trop élevé dans l’association…

Nous avons signé cet accord NAO, non pas que nous trouvions que 1 % est bien glorieux, mais sans signature, nous n’avions que 0,5 % d’augmentation. Un peu, c’est mieux que la moitié d’un peu.

Bien entendu, les autres organisations syndicales ne signeront pas… C’est tellement plus confortable !

Les négociations pour les salaires de 2011 devraient s’ouvrir plus tôt cette année. C’est notre demande réitérée.

Nous redisons à l’employeur « Attention : appuyer sur le frein des salaires et appuyer sur l’accélérateur du projet associatif, c’est aller au calage du moteur salarié ».

L’accord de méthode GPEC :

L’employeur a proposé de dialoguer avec les organisations syndicales sur les évolutions des métiers qu’induit le vote du Projet associatif par le conseil d’administration. Chantier d’importance puisqu’il conditionne les identités professionnelles, les périmètres d’actions, etc, etc

Il n’est pas dans l’intérêt de l’employeur d’imposer les évolutions à venir, mais il n’est pas non plus obligé de passer un accord de méthode avec les organisations syndicales. Nous saluons donc cette volonté de dialogue.

L’accord de méthode définit tous les domaines qui seront abordés, les échéances, les personnes associés à ce travail, etc, etc.

Nous avons passé des heures à travailler avec les autres organisations syndicales et l’employeur.

Nous sommes globalement d’accord avec le contenu de cet accord. Il est temps de travailler concrètement à ces évolutions !!!  D’autres semblent vouloir faire trainer ce processus pourtant indispensable…

Un changement pour les responsables de maison de vacances pfP-AGE

Nous avons décidé de signer « l’avenant à l’accord de classification et de rémunération » du 16/05/2009. Cet accord porte sur le passage en groupe cadre des responsables des maisons de vacances gérées par pfP-AGE.

Jusqu’à cet accord (jusqu’à présent signé par la seule CFTC, mais d’autres nous rejoindront peut-être) les responsables de maisons de vacances étaient classés en groupe 4.

Trois groupes de responsables d’unités coexistaient :

                Groupe 4 : 9 responsables de maisons de vacances

                Groupe 5 échelon 4 : responsables de résidences sociales, de « maisons mixtes » (vacances et accueil temporaire) ou d’hébergements temporaires ou prolongés (en tout 14 personnes)

                Groupe 6.1 : responsables d’établissements « multi activités » (2 personnes).

Cet accord met donc fin à ce qui était progressivement devenu une anomalie: que des personnes amenées de plus en plus à encadrer et à se voir déléguer par le siège des tâches au même titre que les autres responsables, soient classées dans une catégorie autre que cadre.

Les 9 responsables vont se voir proposer ce nouveau statut par avenant à leur contrat de travail. Ceux qui l’accepteront verront  au minimum leur salaire net conservé (évidemment) ; pour certains il y aura une augmentation de leur rémunération.

Leur temps de travail sera aligné sur celui des autres responsables, c'est-à-dire que leur sera appliqué le « forfait jours » (23 jours/an).

Ceux qui refuseront le nouveau statut conserveront leur statut actuel.

Nous avons signé ce texte car il va selon nous dans le sens d’une reconnaissance et d’une plus grande autonomisation des personnes concernées.

D’autres organisations syndicales auraient voulu que toutes les personnes classées en groupes 4 et 5 rejoignent le groupe 6.1.

Mais faire de cela un préalable était se condamner à garder trop longtemps le système existant : en effet vouloir aligner tout le monde sur les mêmes salaires aurait eu le mérite de la simplicité mais aurait fait l’impasse sur des charges de travail différentes suivant les unités.

A la Cftc, nous avons donc décidé de signer en l’état, en posant cependant une condition : que l’accord (qui distingue parmi les responsables des personnes classées en groupe 5 et  d’autres en groupe 6.2) soit transitoire, dans l’attente d’un examen approfondi de toutes les données (délégations, charges de travail…) à l’issue duquel un nouveau système sera mis en place. Nous avons demandé et obtenu que ce dossier soit ouvert avant la fin 2011.

Il s’agira alors de parvenir à un système équitable, non seulement entre les responsables des unités gérées par pfP-AGE mais avec aussi en harmonie avec les classifications pratiquées au sein des petits frères. C’est une pièce indispensable pour que progresse l’harmonisation à l’intérieur du groupe : nous y attacherons la plus grande importance.           

La clause de Mobilité :

Cette question agite les esprits, et dès le début de nos mandats,  nous avons considéré que cette clause allait non seulement à l’encontre de la sécurité personnelle familiale et professionnelle des salariés, mais aussi contre l’intérêt et les buts de l’association. Précariser en théorie aujourd’hui des parcours professionnels, c’est contribuer à renforcer une société qui engendre des maux que nous combattons au quotidien…

L’employeur semble avoir compris que la clause de mobilité « nationale » était excessive, et a proposé de revoir sa position. De nationale, cette clause pourrait être régionale. Ce sujet n’est pas clos. Même si l’employeur suspend les effets de cette clause dans les faits pendant la durée de la mise en place du Projet Associatif, nous contestons l’utilité de cette clause, et soulignons les effets néfastes  de cette mesure sur la confiance et le moral des salariés. Nous vous tiendrons informés des avancées sur ce sujet, comme pour tous les autres sujets…

Rejoignez-nous !