NAO 2013 : les résultats

Les négociations annuelles obligatoires 2013 sont terminées.

Voilà les mesures de l’accord que nous signons aujourd’hui avec l’employeur.

Augmentation générale des salaires de 1,2% avec une rétroactivité de 4 mois, au 1er septembre 2012. Cette augmentation s’applique à chaque groupe et chaque échelon de la grille de classification et de rémunération.

Ouverture de la possibilité de monétiser les jours épargnés sur le CET à hauteur de 15 jours (sauf 5ème semaine des congés payés car la loi interdit cette monétisation), jusqu’au 31/12/2013, pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2013. La CFTC demande cette monétisation depuis 3 ans. Nous vous rappelons que ces sommes sont imposables. L’employeur communiquera sur les modalités de cette monétisation. Inutile de contacter immédiatement les collègues du service du personnel…

Augmentation des primes de dimanches et fériés à 3.80 € (contre 3,51 €, aujourd’hui), à compter du 1er jour du mois de signature du présent accord.

Augmentation des primes de nuit à 1 € / heure (contre 0,67 € /heure, aujourd’hui)

à compter du 1er jour du mois de signature du présent accord.

Mesures concernant les Responsables d’établissements Médico-Sociaux de pfP-AGE :

L'appellation des 9 Responsables d’établissements médico-sociaux devient « directeur d’établissement » avec un classement en groupe 6.2 de la grille de classification et de rémunération, selon les modalités ci-dessous.

Modalités de reclassement dans la grille de classification et de rémunération :

- Pour les Responsables d’établissements médico-sociaux + maisons de vacances : reclassement dans le groupe 6.2 à l’échelon immédiatement supérieur au salaire actuel + 1 échelon ;

- Pour les Responsables d’établissements médico-sociaux à l’année : reclassement dans le groupe 6.2 à l’échelon immédiatement supérieur au salaire actuel + 3 échelons.

L’ensemble de ces mesures sera appliquée au plus tard le 1er septembre 2013. Il n’est donc pas tout à fait certain que les paiements soient faits sur les salaires versés en Aout.

La CFTC a donc obtenu suffisamment d’avancées pour signer cet accord. Cette année la CFDT nous rejoint dans la signature d’un accord avec l’employeur et la CGT sans surprise s’y refuse.

Il reste de nombreux points à travailler avec l’employeur. Nous vous renvoyons à notre article du samedi 23 mars dans ce blog..

Plusieurs points et demandes nous mobilisent toujours.

Citons par exemple :

La majoration des heures travaillées le week-end pour les salariés.

Une classification en G5 (et sauvegarde des échelons) des métiers cibles CDS en soutien d’équipe d’actions territoriales.

Une négociation sur l’épargne salariale et épargne retraite.(Perco)

Bonnes vacances

L’équipe CFTC souhaitent de très bonnes vacances aux salariés qui partent cet été.

Vous trouverez ci-dessous une série d’articles qui concernent la vie du groupe et le projet associatif. De la bonne lecture pour cet été nous l’espérons !
Vos réactions, suggestions, questions sont à envoyer à cftc.pfp@gmail.com : la CFTC reste à votre écoute cet été.


Au revoir et Merci Nicolas !
Nicolas est parti sur un autre continent, mais reste proche de la CFTC ! Merci pour ces deux années de mandat au sein du Comité d'Entreprise dans notre équipe CFTC  !!!

Les NAO 2013

Des nouvelles des NAO.

Les négociations annuelles obligatoires s’achèvent ce mois de Juillet.

Les propositions de l’employeur sont les suivantes :

1) La mesure principale  concerne la revalorisation générale des salaires :

L’employeur propose + 1,2% pour l’année 2013 après avoir négocié avec les organisations syndicales.

La première proposition de l’employeur  était de + 0,8 %, puis cette proposition est passée à 1 %, puis 1,2 %  sous condition de signature avec un ou  des syndicats représentatifs ayant fait + de 30 % aux dernières élections (selon la loi).

Cette mesure sera rétroactive au 1^er Janvier 2013. Et probablement versée fin Aout.

Pour information, l’augmentation de la masse salariale liée aux changements d’échelons est évaluée à + 1,08 %, l’inflation prévue pour 2013 tourne autour de 1,2 %, et se trouve plutôt actuellement sur une moyenne de + 0,9 % (insee). Cela vous permet d’évaluer vous-même ce que l’employeur accorde.

 Nous avions demandé une augmentation plus forte pour les plus bas salaires ; ce qu’a refusé l’employeur cette année. En séance, la CFTC a proposé alors l’attribution d’une prime pour les non cadres. En effet, l’employeur accède à la demande de monétisation des CET. Cette mesure  concerne plutôt plus les cadres que les non cadres.

L’employeur a finalement répondu que les deux mesures suivantes concernaient plus particulièrement des salariés avec des salaires parmi les plus modestes. Il n’a donc pas accédé à cette demande de primes. Il est vrai que nous préférons généralement des mesures pérennes plutôt que des primes.

2) Augmentation des primes des dimanches et jours fériés travaillés : soit 3.80 euros (aujourd’hui 3.51 euros + 8% d’augmentation. Cette mesure est sans rétroactivité).

3) Augmentation des primes de nuit à 1 euro/heure (aujourd’hui 0,67/heure, soit 49 % d’augmentation)

4) Possibilité de monétiser des jours déposés sur les  CET pour cette année exceptionnellement.

Possibilité de monétiser jusqu’à 15 jours en 2013 sauf 5^ème semaine des CP (dispositions légales). Seule condition, avoir 1 an d’ancienneté au 1^er janvier 2013 

Cet argent appartient à ceux qui ont mis ces jours en CET. Ce n’est pas en soi une prime. Nous attirons votre attention sur le fait que ces sommes sont imposables si vous décidez d'accéder à cette monétisation. L’employeur communiquera sur les modalités de cette libération, à faire avant la fin de l’année.

 5) Par ailleurs, les responsables d’établissements médico-sociaux de pfP AGE vont se voir reclasser dans la grille de classification. De 6-1 à 6-2, avec des échelons différenciés. (Nous consulter pour tous les détails). Ils seront nommés directeurs. Un problème se pose : la grille de classification actuelle prévoit que les personnes nommés « directeur » se voient  normalement classées en Groupe 7. L’employeur ne veut pas les faire accéder à ce niveau, arguant que l’effort financier est actuellement trop important. Notre demande première (voir nos propositions de NAO dans l’article de notre blog datées du 23 mars 2013) est le classement en groupe 7.

Si l’employeur stipule bien dans l’accord de NAO qu’il y aura une ouverture de négociation pour l’ensemble des responsables de maisons pfP AGE en 2014, nous devrions signer l’accord NAO 2013.

 La CFTC a été force de proposition tout au long de ces NAO. Nous tenons à rappeler, au-delà des polémiques  qu’une NAO est une... négociation. Et qui dit négociation, dit art du dialogue, du compromis et de la fermeté. Nous espérons vous servir au mieux dans ce domaine.

NB : la politique salariale est plus large que les NAO. Pour comprendre notre "stratégie" générale, merci de vous reporter aussi aux articles sur les changements de métiers CDS.

le projet, les CDS des EAT et les cadres...

L’équipe CFTC réclamait depuis longtemps un changement de méthode dans le déploiement du projet associatif. Nous demandions notamment que la nomination des directions des régions soit un préalable à la mise en place des changements inhérents aux changements de métiers des CDS et de la réalisation des fusions. Il semble que la CFTC ait été entendue. Les IRP seront informées et consultées de Juillet à Septembre. Nous abordons ici deux grands sujets : les futures classifications des CDS  des EAT dans le nouveau projet et l’avenir des cadres.

Les classifications des CDS :

Un sujet délicat et important se profile dans les discussions avec l’employeur au sujet des modifications des métiers et missions des salariés CDS. L’employeur semble ne pas vouloir modifier les contrats de travail des salariés qui pourraient pourtant voir leur métier évoluer substantiellement.

De plus, l’employeur veut faire tendre toutes les prochaines  classifications CDS soutenant des équipes d’actions territoriales  vers une classification G4, et non pas vers le G5.

Depuis des mois, pour ne pas dire des années l’employeur nous dit que les métiers doivent évoluer. Il est envisagé qu’un CDS ait plusieurs équipes à soutenir (deux équipes, dans les derniers textes), sur un périmètre plus large qu’aujourd’hui, et qu’il devra porter très certainement du développement.

Nous demandons à ce que ces changement se traduise par une meilleure classification voire peut-être des changements dans les contrats de travail. Soit les évolutions des métiers CDS sont très marginales (et alors, pourquoi cette agitation depuis tant de temps), soit  l’employeur ne se donne pas les moyens de faire accepter le déploiement de son projet. La CFTC demande  donc que le métier cible des CDS soutien d’équipes d’action soit classé en G5 ! Pour nous, c’est un incontournable ! A l’employeur de proposer un véritable accompagnement au changement pour permettre aux CDS d’accéder à ce métier.

Nous pensons que la grande majorité des salariés sont ouverts au changement et attachés au projet de l’association. La CFTC demande à avancer sur le projet et ne demande pas sa suspension comme le demandent d’autres syndicats… Mais l’employeur doit montrer qu’il mène sa réforme avec de véritables moyens.

L’avenir des cadres :

Les directeurs de régions devraient être nommés le 1^er Janvier 2014. S’ouvrira alors une période  de quelques semaines qui permettra aux directeurs de travailler à l’organisation de la région et de poser un diagnostic. Cela nous semble être la bonne méthode.

Plusieurs points requièrent cependant notre  vigilance et notre mobilisation :

Que deviendront les directeurs et directrices de Fraternité dans la mise en place des régions ? Vont-ils être nommés directeurs et directrices de région ? Les postes de directeurs de région vont-ils être ouverts et va-t-il y avoir un appel à candidature interne et/ou externe ? Les CRDVA vont-ils automatiquement devenir directeur de région là où n’y a pas de fraternités ? Quelle grille de salaires va-t-elle être proposée aux cadres, dans cette nouvelle configuration, en respectant l’équité de travail et de responsabilité ? Des réponses nous parviennent en ce moment. Nous y travaillons cet été !

Que vont devenir les chefs de service et cadre « intermédiaires » classés en G6 ou G5 ?

Les régions Paris et  Ile de France sont à « traiter » d’une manière spécifique.  L’employeur gardera-t-il autant de postes administratifs (secrétariat, comptabilité, etc…) et cadres que dans la configuration actuelle ? (4 fraternités territoriales sur l’IDF).

Nous serons vigilants à ce que l’employeur réponde à  ces questions avant de nous prononcer sur la mise en place des régions et la nomination de leur directeur. Nous demandons de sérieuses garanties. L’employeur ne cherche pas à réduire le nombre de salariés dans le groupe, et nous ne sommes pas dans un plan social. Sur ces points nous n’avons absolument aucun doute. Ceux qui vous disent le contraire vous mentent. Ceci dit, notamment sur Paris, il semble évident que l’employeur doit nous dire ce qu’il envisage comme évolutions pour certains salariés qui occupent les mêmes fonctions sur les 3 Fraternités territoriales. (Chargés de communication, secrétaires et assistantes, comptables)

Les métiers CDS, quelles évolutions ?

Soyons francs, il n’est pas facile de présenter aux salariés ce que seront les prochains métiers CDS en soutien d’équipes d’action. De nombreuses zones d’incertitudes persistent. Mais nous pouvons voir se dessiner 4 métiers distincts. Deux pour l’accompagnement des personnes en situations de précarités, un pour l’accompagnement des personnes malades et en fin de vie, et un pour le soutien des équipes d’actions territoriales. Ce métier-là concerne une part importante des CDS, c’est pourquoi nous revenons souvent dans nos communications sur leur devenir. La commission GPEC avance sur ce référentiel métier dont le cœur sera de soutenir les équipes d’action territoriale.

Sur la question de la mobilité géographique, outre les obligations légales de l’employeur et des salariés qui ont été présentées, aucune simulation concrète n’a encore été faite : ce sera la tâche des futurs directeurs en région qui feront des hypothèses de redéploiement de leurs équipes en partant de l’existant pour tendre vers les repères déjà votés (EAT notamment).

Lors des réunions "droit d'expression des salariés", vous pouvez  solliciter un ou plusieurs membres de la commission GPEC pour répondre à vos questions sur l’évolution des métiers. Aurélie Debisshop, Fabienne Grimaud y participent au titre de la CFTC ainsi que  Corinne Bourhis au titre du CEC et membre de la CFTC.

Sur quoi nous sommes-nous plus particulièrement attentifs :

La vie personnelle et familiale des salariés doit être préservée. Pourquoi affirmer cela en préalable ?

Les modifications des périmètres d’action des CDS de soutien d’EAT et le nombre d’équipes à soutenir  nous interrogent.  La question des transports pendant la  journée de travail et le soir ne peut se réduire à l’application stricte de la loi. Des règles communes acceptables doivent être posées, mais elles doivent être aussi évaluées et éprouvées région par région. Nous étudions en ce moment les propositions de l’employeur.

Pour l'instant sur ce sujet particulier, nous ne voyons rien de très précis pour les salariés séniors. Là aussi nous faisons des propositions concrètes à l'employeurs.

L’intérêt des métiers de soutien doit être préservé.

Un CDS n’est pas là pour suppléer aux manques de temps des bénévoles ni pour ne régler que des conflits ou des dysfonctionnements. Il est là pour apporter des expertises liées à l’accompagnement. Ces expertises sont issues des compétences techniques acquises par la formation, mais aussi (voire surtout) par l’expérience de terrain, la connaissance des personnes âgées et la connaissance des possibilités et des limites de l’accompagnement. Cette richesse professionnelle pourrait être mise en danger si les CDS ne rencontraient que des responsables bénévoles, ou des partenaires. C’est aussi en étant immergés dans les activités et les accompagnements que les CDS seront et resteront pertinents. Jamais le terme de « coordinateur de développement social » n’a été d’une telle actualité. Nous devons donc trouver les moyens de sauvegarder cette richesse, tout en permettant le déploiement des nouveaux métiers CDS.

Pour la CFTC, la question de l’évolution des métiers n’est pas encore assez travaillée avec l’employeur. Elle pose aussi la question de l’articulation bénévole/salarié et la répartition des responsabilités ! (Dans des domaines aussi variés que le partenariat, la sécurité, la communication, le budget...) Où seront fixées ces responsabilités ? Dans le règlement intérieur ? Comment cerner les contours précis du métier CDS sans savoir clairement quelles seront les responsabilités des uns et des autres au quotidien ?

un peu plus de confiance ?

À plusieurs reprises nous avons demandé des diagnostics partagés et croisés des modèles d'organisation et de développement dans le groupe (fraternités, Amis, nouvelles équipes…). Après nous avoir affirmé que le diagnostic de 2009 était partagé et suffisant, l’employeur a finalement accepté qu’un diagnostic  partagé par région soit conduit par les futurs directeurs en région.

Nous saluons cette évolution mais sommes vigilants à ce que ce diagnostic permette de poser des hypothèses d’organisation en respectant les contextes particuliers de chaque région tout en impliquant l’ensemble des acteurs de la région.
Cette étape doit permettre au plus grand nombre une appropriation des évolutions induites par le projet associatif et d’être en prise directe avec la réalité. Nous sommes extrêmement vigilants à ce que ce diagnostic soit réalisé dans un réel « agir collectif » et demandons à l’employeur des garanties pour qu’il respecte le résultat de ces diagnostics même si ces derniers révèlent des freins, des limites à une mise en œuvre rapide du projet associatif.
La confiance entre les différents acteurs de l’association doit être conforté voire restaurée, l’employeur doit écouter l’ensemble de ces derniers ! Ces problèmes de communication, de climat où règnent questions et parfois inquiétudes (et disons le parfois manipulations et instrumentalisations)  pourraient être dépassés si les salariés étaient plus souvent réunis. Nous avons plusieurs fois demandé une rencontre nationale des CDS…
 

Les cadrages nationaux, aussi légitimes qu'ils soient ne sont pas suffisants pour fondre et refondre le socle des métiers CDS. Quelque chose de l'ordre du "contrat moral et social" est à reposer  à nouveau avec et entre les CDS. Ce temps de séminaire ou d'assemblée doit être un moment national de travail et de convivialité. Bâtir la fraternité, c'est aussi s'assurer du pilier salarié.
 

L’employeur semble vouloir tout maitriser dans les nouveaux métiers avant de réunir les salariés. Là aussi, nous pensons qu’il serait utile  de les réunir pour échanger avec eux sur l’avenir de leur métiers et de l’association.

Evaluation

Cet été et à la rentrée de Septembre, bon nombre d’entre nous aurons été reçus par leur responsable hiérarchique dans le cadre des Entretiens Annuels d’Evaluation.

Une nouvelle fois la CFTC tient à redire son souhait de voir cette grille et les méthodes d’Evaluation profondément modifiées.

Nous pensons qu’il n’est pas bon de lier ces évaluations à une notation ayant des impacts sur la rémunération.

Nous pensons que la notation par elle-même comporte des risques d’infantilisation.

Nous trouvons parfois étranges les notes elles-mêmes. Ici 36 points, et le voisin 37 points. L’art de la nuance managériale va-t-elle jusqu’à là ?

Nous avons constaté aussi de fortes disparités de « notations » entre les salariés AGE et pfP au détriment des salariés AGE. Jusqu’à 5 points en moyenne.

L’employeur intègre les changements d’échelon tous les 3 ans pour calculer les évolutions de la masse salariale chaque année. Tout le monde a bien compris que 95 % des salariés changent d’échelon tous les 3 ans, soit une augmentation annuelle moyenne d’environ + de 0,8 % .  Pour 2013, elle dépasse 1 %

Les notations sont donc très marginales dans la reconnaissance des efforts des salariés. Mais ont un impact psychologique parfois difficile à maitriser par ceux qui les octroient.

L’employeur a concédé que cette méthode d’évaluation était à reprendre. Elle sera travaillée après la mise en place des métiers. Un chantier pour 2015 ?

A suivre…

IRP, ne laissez pas les autres décider pour vous !

L’image des syndicats n’est pas très bonne en France. Outrances, abus, favoritisme y sont pour beaucoup. La CFTC cherche à construire un syndicalisme différent, plus soucieux de construction sociale  que de contestation. C’est un choix assumé au niveau national comme au niveau local. Vous vous reconnaissez dans cet état d'esprit ? Vous voulez agir, vous engager ? Rejoignez-nous peut-être pourrez-vous être candidats CFTC à une des fonctions IRP.

Nous savons que certain(e)s d’entre vous ont peur de s’engager. Que va dire le supérieur hiérarchique ? Quelle pression devrez-vous éventuellement subir des autres syndicats… ? Aurais-je le temps de faire mon travail ? Ces questions existent hélas sur certains lieux. Sachez que nous pouvons entrer en contact avec vous en toute discrétion (cftc.pfp@gmail.com)

Les IRP (Instances Représentative du Personnel) sont constituées par des élus que vous désignez et des collègues désignés par des syndicats représentatifs (*) :

LE  DELEGUE DU PERSONNEL

Il s’agit d’un salarié élu par les salariés et chargé de présenter les réclamations collectives et individuelles auprès de l’employeur, il doit avoir un rôle de médiateur et surtout il doit veiller à faire respecter le droit du travail.

LE C.H.S.C.T.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Tout salarié est en théorie éligible au CHSCT. Les électeurs du CHSCT sont les élus DP et du CE.

LE COMITE D’ENTREPRISE

 Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus et syndicaux. Ce comité assume des attributions économiques d’une part, sociales et culturelles d’autre part (les œuvres sociales) et dispose, pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Par exemple, le budget des œuvres sociales se monte à 1 % de la masse salariale brute.

 L’histoire des petits frères des Pauvres a abouti à l’unification de 3 CE (AGE, CRG et PFP) dans un CE Commun. 7 élus titulaires et 7 suppléants y siègent au moins une fois par mois.

 LE DELEGUE SYNDICAL

Il s’agit d’un salarié qui est le représentant d’une organisation syndicale. Les délégués ont une fonction de représentation et de défense du personnel syndiqué, et des intérêts collectifs .Ils disposent pour ce faire de moyens d’action particuliers notamment le droit  de se déplacer dans l’entreprise pendant les heures de délégation. Depuis la loi de 2008 sur la représentativité, un salarié ne peut être nommé DS que s’il a eu plus de 10 % sur son nom lors des élections au comité d’entreprise.