Saisonniers : la CFTC en colère !

Alors que la CFTC réclame fortement depuis plusieurs années une négociation pour lutter contre la précarisation des salariés "saisonniers" l'employeur tergiverse et temporise !

La CFTC a mené une enquête auprès de nos collègues saisonniers et il ressort qu'une forte proportion d'entre eux subit ce statut. Avec son corolaire de contraintes et d'humiliations. Ce sont eux aujourd'hui qu'on renvoie sur le marché du travail avec une simple lettre de recommandation quand une maison doit fermer pour travaux ! Des salariés sont sous ce statut depuis plus de 15 ans, voire plus !

L'annualisation de contrats saisonniers doit être mise en discussion avec les syndicats. 

Aucune pression ne doit être faite sur tel ou telle pour lui faire croire que son statut de saisonnier vaut mieux qu'un statut CDI. 

Les Conseils d'Administration concernés doivent se prononcer clairement sur leur volonté de lutter contre la précarisation des contrats de travail qui entraînent tant de pauvretés dénoncées par ailleurs sur nos places publiques ! ...et assumer sans se tordre le nez une politique salariale non inféodée à une seule logique comptable. 

La CFTC demande que l'employeur s'engage clairement maintenant !

Les RPS prévenir pour éviter d’avoir à guérir !

Après Alterhego, Technologia, psy24, voilà que fleurit Hors’tens !

Nous sommes gâtés ! 

Que d’études et de spécialistes pour démontrer, révéler, souligner que beaucoup trop de salariés des pfP sont en zone de Risques Psycho Sociaux. 

Qu’on ne se méprenne pas, nous vous invitons à participer à ces études…

L’employeur remplit sagement ses obligations légales de formations aux RPS...

Il y a trois types de prévention des RPS

-        La tertiaire, qui vise à sauvegarder la santé immédiate d’un ou des salariés lorsque le dommage a déjà eu lieu

-        La secondaire qui aide les salariés à mieux gérer les situations de RPS

-        La prévention primaire touche à l’organisation du travail, aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail

Incuries managériales, injonctions paradoxales, atteintes aux valeurs de l’association, déni des impacts sur les hommes et les femmes d’un management « inspiré »  et idéaliste sont toujours bien présents dans le groupe. Beaucoup en souffrent, cadres y compris !
IRP et expertises auront beau se mobiliser, sans remises en cause profondes, rapides et sincères de nos cadres dirigeants, tout ceci ne sera que réparation et non prévention.

L’employeur a donc tout intérêt à favoriser toutes ces études pour avoir l’air de… sans se remettre réellement en cause…

Nous pensons que la notion de Fraternité est notre « projet d’entreprise » et n’est pas réservée aux bénévoles ou aux personnes accompagnées…Mais sans professionnalisme dans le management des salariés de cette association, cette fraternité peut vite n'être qu'un verni...

Nous disions le 5 décembre 2013 dans ce blog « L’équipe de direction doit s’astreindre aux mêmes formations au management suivies par exemple par les cadres intermédiaires, puis doit les mettre en pratique. »

Notre opinion n’a hélas pas changé… Mais notre inquiétude grandit.
Prévention des RPS ? Il serait temps de s’y mettre vraiment !



«Dieu se rit de ceux qui déplorent des effets dont ils continuent de chérir les causes». Bossuet.   

Projet associatif et rémunérations des salariés. Passons aux actes !

Nous nous sommes fortement mobilisés pour que l’employeur s’engage à ce que tous les CDS soutien d’EAT soient classés en G5 dès la mise en œuvre du nouveau métier. Nous agissons aussi pour les chargés de communication, les chargés de formation, les comptables et assistantes. Ceci nous semble juste. A périmètre et charge de travail augmentés, classification et rémunération revalorisée. Nous attendons que l’employeur passe maintenant aux actes.

Mais passer de G4 en G5 n’entraine pas automatiquement une augmentation de la rémunération puisque les échelons d'ancienneté d'un salarié en G4 peut le situer au même niveau qu'un salarié plus récemment classé en G5 : là aussi, dans les négociations qui s’ouvrent avec l’employeur, nous poserons nos demandes de revalorisations réelles (des changements d’échelons !) pour que chaque salarié impacté par un changement de métier voulu par le nouveau projet ait une reconnaissance salariale réelle. 

Nouveauté introduite récemment par l’employeur : nous trouvons étrange que l’employeur veuille embaucher les nouveaux salariés CDS en G4. Un statut « débutant » serait ainsi créé ? Dans quel but ? Avec quelle évaluation ? Dans quels délais ces salariés rejoindraient une classification « normale » ? Pourquoi appliquer une décote salariale aux débutants CDS et pas aux cadres ou aux autres métiers ? Mystère…Tout ceci sent le bricolage managérial…

Notre position est : à métier d’embauche égal, classification égale. Les échelons existent dans notre accord d’entreprise qui prévoit une prise en compte de l’expérience. Si l’employeur veut introduire une rémunération liée  au mérite ou à l’investissement personnel, travaillons à cela. La reconnaissance salariale est inexistante aujourd’hui. Aucune raison que nous acceptions une décote des salaires débutants (et une dévalorisation professionnelle) alors que l’employeur ne fait aujourd’hui aucun effort sur cette reconnaissance salariale individuelle ! 

Sur ce dernier point des rémunérations, l’employeur ne perçoit-il pas monter la très grande insatisfaction des salariés ? Les mercis qui tardent à venir, les «vous êtes déjà bien payés » humiliants et démotivants, les salariés qui se battent pour faire reconnaître les conséquences salariales de leur investissement et responsabilités etc… Cela devient fatigant et particulièrement improductif ! Il faut que cela change !

Expérimentation : un enjeu majeur

Dès le début de son projet, l’employeur voulait modifier la présence et le mode d’interventions des CDS auprès des bénévoles et des équipes de bénévoles afin de redonner de l’autonomie et de l’initiative à ces derniers. C’était son analyse, ses choix. Soit.

Mais dans un premier temps, l’employeur voulait que les CDS puissent soutenir jusqu’à 5 équipes. Nous avons d’ailleurs vu des textes qui envisageaient même un soutien de 7 équipes par CDS.

L’ensemble des syndicats ont fortement réagi, et vous savez combien nous étions opposés à ce que ces questions soient judiciarisées comme certains commençaient à le faire.

Lors du Comité d’Entreprise du 11 octobre 2013, alors que des syndicats et l’employeur allaient à l’affrontement devant les tribunaux, vos élus CFTC ont proposé une voie d’expérimentation, qui permettait de faire évoluer le métier CDS mais en limitant cette évolution à 2 équipes (et un projet de développement). Ce chiffre de 2+1 vient de la proposition des élus CFTC. Nous l’assumons.

Nous sommes favorables à ce que les métiers CDS évoluent. C’est un progrès possible pour les collègues CDS, une chance de plus grande créativité, une ouverture sur les territoires, des possibilités d’évolution, etc…  (1)

Avec ce modèle, nous pensons que la proximité avec les bénévoles et les personnes accompagnées reste possible.

Cependant, il y a quelques semaines, il a fallu que vos élus CFTC et représentants protestent à nouveau vivement ! L’employeur avait prévu d’appliquer aux seuls « anciens » CDS le modèle de soutien 2+1. Très clairement, il nous disait que les nouveaux  salariés CDS embauchés en région pourraient se voir confier plus de 2 équipes. Cela voulait dire que ces deux ans n’étaient pas un temps d’expérimentation mais de « patience » pour l’employeur. Nous aurions vu bien vite réapparaître un CDS pour le soutien de 5 ou 7 équipes…

Nous étions prêts à aller à la rupture des négociations avec l’employeur  quand celui-ci a fini sous notre pression par reconnaître qu’il ne pourrait y avoir véritable expérimentation si des salariés étaient déjà sur un autre mode de soutien.

Nous demandons avec insistance qu’une commission d’évaluation permanente se mette en place pour surveiller et accompagner la mise en place des nouveaux CDS sous ce mode d’accompagnement 2+1. Cette expérimentation de deux ans (2016-2018) ne doit pas être un temps où les métiers se mettent en place sans analyse sérieuse. Nous savons trop bien combien nous pourrions alors nous retrouver avec des salariés qui se verraient confier 3, 4, 5 équipes voire plus dès 2018 si nous laissons l’employeur seul à mettre en place ce nouveau métier CDS. C’est une échéance peut-être lointaine, mais c’est aussi bien court pour mettre en œuvre la sauvegarde du savoir faire des petits frères des Pauvres. Nous voulons mesurer si ce nouveau métier permet bien aux CDS de soutenir efficacement les équipes pfP dans leur rôle  d’acteurs majeurs de la lutte contre l’isolement et les pauvretés des personnes âgées. Quand on voit ce que certains de nos dirigeants promeuvent comme modèle d’équipes citoyennes en externe, nous pouvons être inquiets sur la qualité du soutien salariés qu’ils veulent préserver au sein de notre association ! (2)

(1) la question des transports, et la question des bureaux où vont travailler les salariés restent néanmoins toujours posées !  Nous n’accepterons aucune mise en place des métiers sans que ces questions ne soient traitées sérieusement et concrètement ! Or l'employeur reste bien évasif sur ces questions essentielles.

(2)En parallèle de ces évolutions de métiers, nous voyons que notre délégué général vante sous d’autres cieux les mérites de l’émergence d’équipes citoyennes Monalisa. Celles-ci pourraient lutter contre l’isolement avec un soutien salarié a priori bien plus léger que nous le connaissons aujourd’hui dans notre association. Le contenu, le sérieux des accompagnements, le traitement des situations complexes nous paraissent garantis dans notre association. Cela fait la crédibilité de notre association auprès des partenaires et donateurs.