Sophisme *

 

Un tract met à nouveau en cause notre organisation syndicale.

Tenons-nous-en aux faits à propos de trois  allégations de ce tract :

1-La CFTC n’a pas démissionné du CEC. Nos élus ont refusé d’acter en justice contre l’employeur au sujet du projet associatif. Or secrétaire et trésoriers du comité d'entreprise sont statutairement obligés d’être solidaires avec de telles procédures puisqu’ils actent en justice et signent des chèques pour des avocats. La CFTC a estimé que la justice n’avait rien à voir avec le dialogue social, elle a donc laissé la CGT et la CFDT  prendre leurs « responsabilités » si on peut parler ainsi. Nos élus ont donc quitté, non pas leurs mandats, mais les fonctions de secrétaire et trésoriers.

2-Toujours dans ce tract, nous sommes accusés d’avoir cautionné la clause de mobilité … Notre campagne électorale en 2011  était en partie axée contre cette clause. L’employeur ne voulait pas retirer cette clause. Nous invitons  les salariés que cette polémique intéresse encore à se reporter à notre article du 28 octobre 2011 (toujours en ligne sur notre Blog). Tous nos écrits témoignent de nos actes et prises de paroles.  Au lendemain de cette déclaration, l’employeur retirait définitivement cette clause !   Chacun jugera de ce qui a été efficace…

3-A longueur de publications, nous sommes accusés de connivence avec l’employeur. « Voix de son maitre », « complicité » etc… Une nouvelle fois, nous assumons totalement notre ligne syndicale. Le dialogue social avant tout, le respect inconditionnel des personnes, le progrès social plutôt que le conflit a priori. Chacun est libre d’adhérer à cette ligne ou de la refuser. Mais pourquoi nous insulter sur cette identité que nous assumons pleinement !??  

Les rivalités et concurrences entre syndicats sont normales surtout en périodes pré-électorales. Nous invitons nos collègues à rester dans le cadre du respect des personnes et des organisations.

 

(*) Définition de Sophisme « Un sophisme est un raisonnement qui cherche à apparaître comme rigoureux mais qui en réalité n'est pas valide au sens de la logique. Le sophisme est fallacieux : il est prononcé avec l'intention de tromper l'auditoire afin, par exemple, de prendre l'avantage dans une discussion.

 

MONAKOFF LISANAGE

 

Le risque de confusion et de dispersion, peut-être même de dilution, menace-t-il notre association ?

Depuis 3 ans, projet associatif et nouveaux plans ou dispositifs s’enchainent et se télescopent.

Nos dirigeants se rendent-ils compte de la confusion qui règne dans leur communication et dans cette accumulation de messages envoyés au terrain (aux salariés comme aux bénévoles) ?

Ce qui nous semble être problématique et source de ce sentiment de confusion et de dilution, c’est qu’il devient difficile de savoir quel est le cœur de la mission des petits frères des Pauvres.

Que veut dire aujourd’hui accompagnement ? Vers quel public allons-nous en priorité, et pour faire quoi ?

 Accompagnement des grandes Précarités, voisin’age, équipes inter partenariales Monalisa, Sollicitions Malakoff-Médéric, Equipe d’action territoriales…tout ceci cohabite et les cohérences ne semblent n’être claires que dans l’esprit de quelques personnes… ! Ainsi, tout le monde se demande si son action est au cœur du projet, ou en annexe, appelée à disparaitre ou à être valorisée !

Déjà le mardi 23 Octobre, nous publiions ceci dans une rubrique Opinion (extrait) : 

 « Nous pensons qu’il est urgent que nos dirigeants aient une écoute attentive de ces besoins de terrain tant du côté des personnes accompagnées ou de celui  des bénévoles afin que notre association ne perde pas son sens de la fraternité dans un développement effréné. Certes le développement dont il s’agit est un maillage du territoire (France et international)  par des groupes pfP, parce que les besoins sont là, criants. Mais nous ne sommes pas des sauveurs. La question de l’urgence existe mais elle ne nous oblige pas à foncer, à développer à toute vitesse, tout en se réorganisant et en prenant des risques importants pour les hommes et les femmes qui œuvrent et pour l’avenir de l’association elle-même.

Les petits frères seraient-ils passés d’une humilité discrète, trop discrète à une attitude effrontée de sauveuse ? »

Depuis, notre association a pris la tête de MonaLisa, projet qu’il va falloir assimiler alors que tant de repères sont flottants aujourd’hui. L’intendance suivra-t-elle encore une fois ?

http://www.ina.fr/video/I00012580

Nous demandons au Conseil d’Administration de dire clairement ce qu’il entend par « accompagnement » ! Peut-être cela clarifiera-t-il le sens de l’action des salariés et des bénévoles de terrain.

Stages, services civiques et emplois

La CFTC a demandé à l’employeur de détailler mieux quelles sont les missions confiées aux nombreux stagiaires accueillies sur nos sites de travail tout au long de l’année. Le nombre de stagiaires a progressé sensiblement depuis 3 ans. Si les stages de courtes durées ne présentent pas de problèmes, la récurrence de certains stages au sein de plusieurs sites peut poser questions. Si des salariés sentent qu’ils ont besoin systématiquement d’un stagiaire, n’est-ce pas parce que leur charge de travail est trop importante ? La CFTC trouve tout à fait positif que des salariés puissent partager leurs savoir-faire et développent  leur réseau grâce aux futurs professionnels formés auprès d’eux… Nous demandons cependant que la politique des stages soit mieux analysée par la DRH et que cette analyse soit partagée en Comité d’Entreprise.

Nous sommes en revanche plus inquiets au sujet des « services civiques ». Ce que nous voyons et lisons pour la prochaine campagne de « recrutement » nous amène à penser que l’employeur se dirige vers des substitutions salariat/services civiques au sein de certains sites et cela est tout à fait inacceptable.

Nous espérons que nos alertes seront entendues très rapidement. Les « services civiques » ne sont pas là pour remplacer des salariés. Ils doivent être sous la responsabilité des salariés. De plus pour se préserver de risques d’emplois déguisés, les postes de services civiques ne doivent pas être renouvelés d’année en année aux mêmes endroits !

Nous demandons à ce que ce sujet soit aussi abordé en Comité d’entreprise.

Fin du plan sénior ! Le contrat de génération, une véritable opportunité ?

Le « décevant » plan sénior en vigueur au sein des pfP arrive à échéance alors qu’arrive le contrat de génération qui doit le remplacer.

La CFTC demande à l’employeur d’être très ambitieux sur ce dossier :

Notre analyse, nos propositions.

Que prévoit le contrat de génération ?

En premier lieu, il prévoit le lancement d’un diagnostic, qui doit comprendre des éléments comme la pyramide des âges, des caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur place respective dans le groupe, des éléments comme les contrats de travail des salariés jeunes et seniors, leur niveau de qualification, la fréquence du recours au temps partiel, l’ancienneté moyenne , etc…

Ce diagnostic doit aussi recenser les prévisions de départ pendant la durée de l’accord, c’est-à-dire pendant les trois années à venir, les perspectives de recrutement… Ce diagnostic doit aussi porter sur les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.

Il est aussi indispensable de recenser les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle à l’association.

La CFTC propose que ce diagnostic ne soit pas fait sur de simples documents comme le bilan social, mais par des entretiens avec des salariés séniors et de jeunes salariés récemment intégrés. Nous ne voulons pas que ce sujet devienne un sujet de polémique syndicale mais que les salariés soient sincèrement et profondément consultés sur ce sujet qui nous semble essentiel.

Les évolutions des métiers CDS proposées par l’employeur doivent être intégrées à ce diagnostic et à ce plan.

C’est à partir de ce diagnostic qu’un accord entre les élus du Comité d’Entreprise et l’employeur pourra se faire.
L’accord, ou à défaut le plan d’action, doit comporter des engagements en matière :

• d’intégration durable des jeunes

• de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors

• de transmission des savoirs et des compétences

  

Quelle est notre crainte aujourd’hui ? La DRH dans son ensemble parait quelque peu saturée en plan d’action, diagnostics et dossiers à mener dans le cadre du projet associatif et gère aussi un quotidien bien chargé.

Nous craignons donc que ce contrat de génération ne soit pas saisi comme une belle opportunité, mais comme une contrainte supplémentaire à gérer. Ce diagnostic ne pourrait-il pas prendre sa place dans les diagnostics régionaux que doivent conduire les futurs directeurs ?

Car, nous le redisons : les salariés dits « séniors » se posent des questions sérieuses :

« Serai-je capable de poursuivre mon travail avec les nouvelles contraintes que semble apporter le projet associatif et l’âge de la retraite qui s’éloigne ? »

« Ne vais-je pas être mis au placard voire pire… ? »

« Pourrai-je transmettre mes connaissances et mon savoir-faire sur mon métier son éthique, ses valeurs, ses subtilités,  sur les bénévoles, sur les personnes âgées ? »

Ces questions ont un retentissement global pour l’ensemble des salariés.

L’expérience humaine, le savoir-faire d’accompagnement des personnes âgées et le soutien des bénévoles sont-ils bien des richesses reconnues, un vrai métier reconnu par l’employeur ? A préserver, à transmettre ? Nous sommes convaincus que la richesse de la fraternité que revendique l’association se situe au cœur des relations entre les acteurs, elle se transmet, notamment à travers ces questions humaines. Le contrat de génération va donc se substituer au plan sénior. A l’employeur de s’en saisir et d’en faire une belle opportunité. L’équipe CFTC est prête à y travailler positivement

Nous veillerons à vous informer et  travaillerons  pour que ce  ce dispositif contribue à améliorer  la qualité de vie au travail en tendant à ce que chacun puisse trouver sa juste place dans l’aventure qui nous lie…pour toutes et tous !"

Vous avez envie de travailler avec nous ce sujet plus particulièrement ? Faites nous remonter vos idées, vos réactions…

 Vous avez dit « séniors » ? : un entretien de milieu de parcours entre 40 et 50 ans,  peut être une bonne chose à condition  de n’être pas de pure forme, comme il l’est trop souvent !!. Mais sénior, c’est surtout après 50 ou 55 ans. Le cœur de ceux qui devraient être « visés » par un contrat de génération.