1er MAI : Bonne fête du travail !

Désireuses de promouvoir ensemble les avancées de l’accord (ANI) « sécurisation de l’emploi », la CFTC, la CFDT et l’UNSA ont décidé de s’associer pour la fête du travail. A cette occasion, Philippe Louis, Président de la CFTC, se rendra à proximité de Reims pour participer à ce rassemblement commun.

Bonne fête du travail !

le saviez-vous ?

Arrêt maladie pendant les congés payés : le report des congés est possible
 

Publié le 05.07.2012 - Direction de l'information légale et administrative (service du Premier ministre)
 

En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le travailleur a le droit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie. C’est ce que vient de préciser la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans un arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11).
 

La Cour relève que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Ainsi, cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail. La Cour de justice précise que le travailleur peut prendre son congé payé annuel à une époque ultérieure lorsqu’il coïncide avec une période de congé maladie, peu importe que le congé maladie soit accordé avant ou pendant les congés payés. La nouvelle période de prise des congés payés peut être fixée, le cas échéant, en dehors de la période de référence applicable dans l’entreprise.

Cette décision marque un changement par rapport à la jurisprudence antérieure, notamment française. En effet, celle-ci reconnaissait jusqu’à présent le bénéfice d’un report des congés payés lorsque l’arrêt maladie débutait avant les congés payés, mais pas lorsqu’il débutait pendant les congés. Cette nouvelle solution devrait recevoir application en France car la décision de la Cour de justice s’impose aux juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème identique.

Vous êtes concernés par cette situation ? Contactez-nous !
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Bonne nouvelle

La CFTC : Irremplaçable et toujours représentative !

 

Le Haut Conseil du Dialogue social s'est réuni ce matin pour annoncer l'audience de chaque syndicat au niveau national et par branche à partir des résultats des élections professionnelles.

La CFTC remercie l'ensemble des salariés qui lui ont accordé leur confiance durant toute l'étendue du 1er cycle de 2009 à 2012, et ses militants qui chaque jour portent les valeurs de la CFTC.

Avec une audience de 9,3 %, la CFTC se réjouit de ce score qui lui permet de rester représentative et de prendre part aux négociations interprofessionnelles et par conséquent participer au dialogue social national, durant les quatre prochaines années.

La CFTC continuera à défendre tous les salariés, à conforter ses points forts et à se développer en prolongeant ainsi la dynamique mise œuvre depuis près de 100 ans.

Par le travail des équipes de terrain et leur implication au quotidien, la Confédération était persuadée de conserver sa représentativité malgré les attaques de toute sorte.

La légitimité de la CFTC qui repose aussi sur son histoire, les avancées sociales auxquelles elle a contribué et sa conception du syndicalisme fondée sur des valeurs de dignité et de respect de la personne humaine, s'en trouve renforcée. La CFTC est un syndicat de conciliation et de dialogue, qui prend en compte les préoccupations de l'Homme dans sa globalité et de sa famille, tout au long de sa vie, et le replace au centre du système économique.

Dans le contexte de crise actuelle, les salariés ont besoin d'une organisation constructive et déterminée. La CFTC a toujours tenu ce rôle, c'est pour cette raison qu'elle continuera d'être proche des préoccupations des salariés, d'agir et de progresser.

Les NAO 2013, c’est parti !

 

Une NAO c’est un moment de… négociations ! Chaque année, l’employeur se doit de négocier avec les organisations syndicales ;  sur les rémunérations et conditions de travail par exemple. Sa seule obligation est de négocier mais pas d’aboutir obligatoirement à un accord…

Les NAO ont débuté jeudi dernier.

Les 10 grandes demandes de la CFTC figurent ci-dessous. Vous verrez que l’équipe CFTC porte des demandes sur de nombreux domaines. Nous verrons quelles sont les avancées qui mériteront que la CFTC signe un accord avec l’employeur ! L'employeur rendra ses réponses en Mai. Et les NAO seront probablement closes début Juillet.

 

Les propositions de la CFTC pour les NAO 2013

1) Revalorisation de la grille des salaires à la hauteur de 5 % pour les salariés en groupe 1 et 2 et de 2 % pour tous les autres groupes.

2) Concernant les salariés à pfpAGE : Revalorisation des primes de nuits. Nous demandons de passer dans un premier temps de 67 centimes bruts de l’heure  à 1 € l’heure.

3) Concernant les salariés à pfpAGE : remplacement des primes de travail le dimanche par un pourcentage de majoration des jours travaillés à hauteur de +15 % du salaire brut pour 2013.

4) Salariés des petits frères des Pauvres : Majoration de 50 % des heures travaillées le Week-end et Limitation des jours travaillés le WE sur une année.

5) L’assouplissement des conditions  liées aux « régulations »: Le salarié s’adapte aux moments de disponibilité des bénévoles (le soir, le samedi). Nous demandons donc à ce que les  régulations puissent se poser en combinaison avec  les congés et RTT.

6) Nous demandons à nouveaux la monétisation des CET. La loi le permet. Cet argent appartient aux salariés. Nous pensons qu’il est tout à fait possible de permettre le déblocage d’une dizaine de Jours par an, par exemple.

 

7)« Responsables d’établissement médico-sociaux »

Huit « responsables de maisons » dirigent des établissements médico-sociaux au sein d’AGE. Le document unique de délégation (ou DUD) qui les concerne et qui est en cours d’homologation après sa présentation aux Instances Représentatives du Personnel, définit bien leurs fonctions, leurs tâches et leurs responsabilités. La législation qui les concerne, et en particulier la loi de 2002-2, ignore le terme de « responsables d’établissements » et retient celui de « directeurs d’établissements ».

La CFTC demande :

- que la fonction portée sur les différents documents qui concerne ces salariés et en particulier sur leurs bulletins de paie soit désormais exclusivement « directeur d’établissement médico-social ».

                   -que leur rémunération corresponde à la réalité de leurs tâches au terme de l’accord portant sur la classification et la rémunération du personnel actuellement en vigueur, soit en groupe 7 :

« Responsabilité d’un équipement, d’un service ou d’un budget ».

« Participation à la définition des objectifs et choix des moyens mis en œuvre ».

« Expérience significative du management d’une équipe et/ou d’un établissement. « Evaluation du personnel placé sous sa responsabilité ».

« Capacité à engager des procédures de recrutement selon des critères définis par « l’association ». 

                   -que le rattrapage de leurs salaires se fasse sans changement de leur échelon et s’opère rétroactivement au 1^er janvier 2013.

Pour tous les autres responsables des maisons gérées par AGE, la CFTC demande qu’une formalisation de leurs tâches et responsabilités soit menée en 2013 sous forme de DUD ou sous toute autre forme ; leur positionnement dans la grille de classification devra être revu à la lumière de ce travail.

Par ailleurs, la CFTC demande aussi

8) l’ouverture d’une renégociation de l’accord sur les Jours de congés (signé en 1984). De nombreux points sont à retravailler. Quelques exemples :

Nous demandons à ce que les salariés puissent bénéficier de jours de congés pour enfants et ascendants malades

Le non cumul des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté avec la cinquième semaine de congés payés rend peu opérant l’accord et l’octroi de jours liés à cette ancienneté.

Pour les parents séparés ou divorcés : la définition de « l’enfant à charge » est aujourd’hui celle de la feuille d’impôts. Si chaque personne déclare un enfant aux impôts, l’employeur  ne prend en compte qu’un seul enfant par salarié, car il se base sur les déclarations. Or, notre contrat de prévoyance retient une autre définition : il est dit que l’enfant à charge est l’enfant dont l’assuré pourvoit aux besoins et assume la charge effective et permanente de leur entretien ou verse une pension alimentaire (page 10, contrat de prevoyance Mutex). Nous demandons que le salarié ayant deux enfants puisse bénéficier de deux fois deux jours de congés, sans tenir compte de la feuille d’impôt

 

9) La CFTC demande l’ouverture d’une réflexion sur la mise en place d’un plan d’épargne « PERCO »

10) La CFTC redit que la grille de classification est aujourd’hui insatisfaisante. Elle ne permet pas d’encourager et de récompenser les efforts individuels des salariés. L’attribution des points est tout à fait marginale dans la progression des salaires . A notre connaissance, la DRH n’autorise aucun changement d’échelon individuel, et aucune prime individuelle. Aujourd’hui, un salarié ne peut garder que 35 points suite à un changement d’échelon. Nous demandons dans un premier temps et  dès 2013 le maintien de tous les points acquis sur une évaluation.

 

A notre grand etonnement, la CFTC a été la seule organisation syndicale à formuler des demandes précises en séance. Nos conceptions du dialogue et de la négociation nous semblent aller de pair avec un travail sérieux et transparent.

L'équipe CFTC est à votre service.

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Un CET pour quoi faire ?

Chez « les petits frères des Pauvres », il n’y a pas d’accord signé entre les organisations syndicales et l'employeur  pour utiliser le compte épargne temps (CET) de manière souple. Les collègues qui alimentent leur CET peuvent espérer vider leur compte le jour de leur retraite ou de leur départ ou de leur décès … Au regard de ce que la loi permet, c’est un peu court !

Nous demandons à l‘employeur une utilisation du CET plus diverse !

Ci-dessous un article de notre magazine « la vie à défendre », qui donne les pistes d’un éventuel futur accord avec l’employeur petits frères des Pauvres, accord que nous appelons de nos vœux !

*****

Que faire de jours de congés payés ou de réduction du temps de travail non utilisés ? Alimenter un compte épargne temps. Son appellation pourrait conduire à penser qu'il fonctionne comme un simple compte bancaire que tout salarié ouvrirait selon son désir. Présentation de ce dispositif différent à plusieurs titres.

Le Compte épargne temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées (Code du travail, art. L. 3151-1 et s.).

Une mise en place par accord collectif

Le CET ne peut être mis en place que par accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. L'accord d'entreprise a la primauté sur l'accord de branche. Il peut comporter des dispositions différentes, voire même moins favorables que celles prévues par l'accord de branche. L’accord doit déterminer les conditions et les limites d’alimentation du CET.

Doivent aussi être définies ses modalités de gestion, ses conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre. Enfin, un dispositif d'assurance ou de garantie des droits doit être prévu par l'accord. Celui-ci peut limiter l’accès du CET à certaines catégories de salariés, à condition de respecter le principe d’égalité de traitement et de ne pas générer de discrimination.

Une alimentation libre du CET

La loi ne fixe plus de liste limitative des éléments pouvant alimenter le CET. Elle prévoit seulement qu’il n’est pas possible d'y affecter les quatre premières semaines de congé annuel. De même,

selon le ministère du Travail, les repos légaux liés à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, tels que les repos quotidiens, hebdomadaires et les contreparties au travail de nuit, ne peuvent pas être épargnés (circ. DGT, n° 2008-20, du 13 novembre 2008, fiche n°13). Hormis ces exceptions, les négociateurs disposent donc d'une liberté pour préciser les sources d'alimentation du CET.

Au titre de l’alimentation en temps, voici quelques exemples de ce que le salarié peut épargner : la cinquième semaine de congés payés, les jours éventuels de fractionnement, les jours de congés conventionnels, les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, les jours de réduction du temps de travail, etc.

Au titre des apports en argent, l'accord collectif peut prévoir qu’il sera possible d’y affecter les majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires, les augmentations de salaires, les primes et indemnités conventionnelles, les primes versées en vertu d'un accord d'intéressement, etc.

Et, gardons le meilleur pour la fin, un abondement de l'employeur peut être prévu, à condition que celui-ci ne se substitue pas à un élément de rémunération. Il doit correspondre à des droits supplémentaires et non à un versement de salaire déguisé.

Une utilisation souple du CET

Là encore, c’est l’accord, sauf exceptions décrites ci-après, qui va fixer les utilisations possibles. Le CET peut permettre de financer un congé non rémunéré tel qu’un congé parental d'éducation, un congé pour création ou reprise d'entreprise, un congé sabbatique, un congé solidarité, un passage à temps partiel… Même si l'accord ne le prévoit pas, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération. À noter que la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être monétisée. Dans les mêmes conditions, un salarié peut utiliser son CET pour cesser, de manière progressive, son activité. L'accord de l'employeur est néanmoins nécessaire. En revanche, il est impossible d'utiliser un CET pour indemniser une cessation totale d'activité si l'accord ne le prévoit pas.

Le CET peut être utilisé également pour alimenter un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises, si l'accord le prévoit.

Ce dernier peut également permettre d’utiliser les éléments stockés dans le CET pour alimenter un Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou pour financer un régime supplémentaire

à caractère collectif et obligatoire. Il en va de même pour les salariés qui souhaitent racheter leurs années d'études supérieures ou les années où les cotisations versées n'ont pas permis la

validation de quatre trimestres d’assurance vieillesse (C. sec. soc., art. L. 351-14-1).

Des droits conservés lors du départ

Les conditions de liquidation et de transfert des droits affectés au CET d'un employeur à un autre sont, en principe, prévues par l'accord. À défaut, le salarié a le choix entre percevoir, en cas de rupture de son contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits affectés à son CET ou demander, en accord avec son employeur, la consignation auprès de la caisse des dépôts et consignations des droits précités convertis en unités monétaires. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sont dus à ses ayants droit.

Bonne Année 2013

A chacun et à chacune, l’équipe CFTC souhaite une bonne année 2013

L’évolution des métiers prend beaucoup de place dans la communication des syndicats des pfP en ce moment, mais nous pensons à chacun et chacune. 
Nous savons par exemple que beaucoup de collègues rencontrent des difficultés financière encore cette année.

L’équipe CFTC salue l’attribution des 20 points par le président, dans le cadre de l’accord de classification et de rémunération de l’association. La CFTC ne peut que se réjouir de voir que la santé financière de l’association permet cette attribution.

La CFTC appelle donc l’employeur à ouvrir des négociations annuelles 2013 sous ces mêmes auspices avec la perspective de travailler sur les salaires dits « modestes » et la motivation des salariés particulièrement sollicités cette année.

Bonne année !

L’équipe CFTC

Cftc.pfp@gmail.com

Appels

Certains d’entre vous ont peut-être eu échos des agitations et évènements récents qui se sont déroulés notamment lors des derniers comités d’entreprise.

Les faits :

Depuis plusieurs semaines, les CHSCT et le CE, menés par quelques élus CGT/CFDT ont décidé de faire échouer la mise en place du projet associatif, en multipliant les blocages et les procédures juridiques.

Fin décembre, voyant que le travail avec les instances du personnel se bloquait, le Président de l’association, Michel Chegaray a proposé une médiation (avec un intervenant externe) pour trouver un chemin de dialogue avec les élus.

Une réunion a eu lieu, et après échange, les élus CFDT/CGT ont rejeté cette médiation. Et ont adressé une lettre ultimatum au Président, le sommant en substance, de suspendre la mise en place du projet !

Depuis plusieurs mois, nous demandions à la direction de produire des éléments tangibles sur le projet, les régions, et les métiers. La direction a répondu fin décembre aux demandes de l’ensemble des élus en produisant une Note Economique et Sociale précisant les évolutions des métiers CDS à vivre dans les années à venir. Cette note de 40 pages a été transmise aux élus afin de débuter un travail de concertation et de dialogue.

En réponse, nous avons produit un premier document de 8 pages, où nous listions une série de questions et de réflexions.

La note de l’employeur a été examinée le 16 Janvier en CEC extraordinaire.

Pendant les 3 premières heures de ce CEC extraordinaire, les échanges avec l’employeur ont été fructueux. L’employeur a été de notre point de vue très à l’écoute, très ouvert à un changement de stratégie.

Au bout de ces 3 heures, brutalement, la CGT-CFDT a forcé l’ordre du jour, violé le règlement intérieur et fait voter plusieurs points :

-          Elle a en premier lieu déclenché un droit d’alerte sur l’ensemble du projet.

Ces quelques élus avaient déjà voté un premier droit d’alerte sur le projet Kiosque Le 16 novembre, entraînant une procédure de contestation de l’employeur au Tribunal de Grande Instance.

Qu’est ce qu’un droit d’alerte ?

L’exercice du droit d’alerte est subordonné à l’existence de « faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise » (C. trav., art. L. 2323-78).

Il permet aux élus d'un CE d’obtenir une expertise au frais de l’employeur afin d’avoir tous les éléments qui selon eux mettent en péril l’entreprise.

- Sans donner d’argument en séance, ces mêmes élus ont changé de stratégie en annulant leur droit d’alerte sur Kiosque et en votant un nouveau droit d’alerte mais cette fois ci sur l’ensemble du projet associatif.

- Enfin, ces mêmes élus ont décidé d’assigner l’employeur en justice pour délit d’entrave.

Qu’est-ce qu’un délit d’entrave ?

Le délit d’entrave tient au fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte à la nomination ou à l’exercice des fonctions d’un représentant du personnel. Le délit d’entrave est une infraction punie d’un an d’emprisonnement et/ou d’une amende de 3 750 euros.

Le délit d’entrave ne peut intervenir que dans le cadre de la violation d’une obligation légale, par exemple.

- le fait de ne pas consulter les représentants du personnel alors que la loi l’impose ;

-le fait de refuser aux représentants du personnel l’accès aux informations qui doivent leur être communiquées.

Ces élus n’ont pas tenu compte des réponses de l’employeur en séance et il semblait clair qu’ils avaient décidé de lancer leur procédure avant la réunion, coûte que coûte !

Notre avis

Voter un délit d’entrave alors même que l’employeur était en séance pour donner des éléments de réponses importants aux élus sur le projet nous semble relever de la mauvaise foi. Cette attitude est irresponsable et irrespectueuse pour les salariés dont ils sont les représentants.

Aujourd’hui, quelle est la position de la CFTC ?

A plusieurs reprises nous avons alerté l’employeur sur sa méthode de déploiement du projet qui nous semble mauvaise et mal maitrisée.

1. Nous redisons que « Développement », « Nouvelles technologies d’Informations  et de Communication », « régionalisation », « fusion », « évolutions des métiers », sont trop de chantiers à piloter en même temps : il faut prioriser !
2. Nous proposons que nos collègues soient réunis en région ou inter-régions pour travailler ensemble. Leurs expertises de terrain doivent être mieux écoutées. Leurs questions et leurs analyses doivent mieux nourrir les changements qui les concernent directement. Nous demandons que les CDS soient réunis pour travailler sur leurs métiers, comme en 1998 où l’association avait su réunir les salariés pour avancer sur des questions finalement assez similaires à celles posées aujourd’hui. Au cœur de ces rencontres devront être abordées les missions précises des CDS relevant de l’accompagnement des personnes âgées et du soutien des bénévoles.
3. Nous pensons que l’employeur n’a pas encore assez tenu compte des questions, réserves, alertes que les cadres et directeurs lui ont fait remonter, et qu’ils ne s’appuient pas assez sur les médiations associatives pour avancer dans son projet.
4. La règle des « moyens constants » doit être assouplie. Elle casse la dynamique de croissance, elle met en tension les CDS et de nombreux salariés. Appuyer sur l’accélérateur et le frein en même temps, c’est faire caler l’ensemble de l’association.
5. L’employeur a cependant entendu qu’il devait détendre son agenda et faire passer les éléments de régionalisation avant les modifications des métiers CDS.  Quelques semaines seront-elles suffisantes ? nous en doutons…
6. Ce sont bien les directions régionales qui doivent mettre en place les changements liés aux métiers CDS notamment. L’employeur renvoie à l’organisation de la région nos nombreuses demandes de clarification sur la mise en place des métiers. C’est bien la nomination des directeurs de région et la mise en place des responsables bénévoles qui doivent précéder les modifications de façons de travailler sur le terrain.

Les évolutions des métiers CDS accompagnant les équipes territoriales sont encore à travailler. Il faut notamment travailler sur la présence des CDS auprès des équipes, leurs modes de soutien, mais aussi leurs interventions dans l’accompagnement selon leur expertise et compétences.

Les métiers CDS actuels sont-ils si éloignés du projet associatif ? Nous pensons que non, mais ces évolutions nécessitent des ajustements de métiers pilotés par les directeurs et cadres au plus près des réalités du terrain ; et des possibilités de chacun !

7. Les peurs naissent des incertitudes  soulevées par le projet associatif et il faut le dire les carences de management sur de nombreux sujets…

Tout cela mérite t-il la saisine des tribunaux et tant de passions ? Nous ne le croyons pas. Nous avons à faire à quelques salariés élus qui agitent des peurs, qui préfèrent confier à des intervenants extérieurs leur stratégie d’opposition, et qui aujourd’hui risquent de compromettre l’image des petits frères des Pauvres auprès du public et des donateurs, mais aussi des bénévoles notamment des membres du conseil d’administration. Et cela, c’est grave car nos emplois ne sont en aucun cas menacés dans un contexte de crise économique nationale pourtant si difficile : soyons responsables !

En conclusion, nous lançons deux appels :

Un appel à l’employeur : c'est-à-dire, à la direction et aux élus du CA :

Avancez sur une volonté de dialogue sans penser que les salariés sont hostiles au changement ou en méfiance vis-à-vis des bénévoles !

Nous demandons à l’employeur de réviser le déploiement de son projet, de prioriser ses chantiers et de se donner des marges de manœuvre plus grandes en moyens et en temps. Nous redisons aussi que l’employeur a tout intérêt à s’assurer de l’implication confiante, non seulement de son encadrement, mais de l’ensemble des salariés.

Un appel aux salariés : La mise en place du projet doit être une occasion pour ceux qui le souhaitent de progresser dans leur métier et mieux travailler à la lutte contre l’isolement et la pauvreté des personnes âgées !

Nous vous savons engagés dans la cause et les valeurs de l’association. Ne restez pas isolés, informez-vous largement. Pour participer à la réflexion collective et l’avenir des métiers, faites-nous remonter vos réflexions, vos idées, vos questions ! Et soyez assurés du respect de l’anonymat de vos contributions. Ecrivez nous à cftc.pfp@gmail.com